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创业永无宁日。
喜家德创始人高德福这两年思考的是,在连锁餐饮趋势不太好时,如何变革。
他先“革”了自己的“命”,从不加盟到向全国招募合伙人,重新上线外卖……
效果尚待验证,但高德福说,遇到挑战就要彻底地改变,不变肯定是等死。
“快餐企业到底该做80分还是做95分?”
“对快餐企业而言,各方面的极致能让企业发展更好,还是一种限制?”
“如果做到90多分,对行业、对我们企业有怎样的改变和影响?”
在上周六接受采访时,喜家德虾仁水饺创始人高德福说,这是他们最近两年一直在思考、验证的事情。
高德福说,现在喜家德整体运营还算良好,品牌在老百姓心中有一些信誉度,但他还觉得“我们店管得不咋地”,还要继续努力。
“2017、2018,我们做了两年,明年我们还会继续做验证。”高德福认为,现在连锁餐饮趋势不太好,这个问题对于企业和行业来说都非常有意义。
1990年,高德福用8000元启动了属于自己的第一家餐厅。
现在喜家德虾仁水饺在全国有500+门店,8000+员工,成为水饺品类中的领军品牌。
然而2003年,喜家德从发源地鹤岗进入哈尔滨。一开始赔了5年钱,其中的辛苦艰难自不必言。
高德福说,这5年,他学到了极其宝贵的一样东西:坚持。只要方向是对的,就只剩下时间问题了。
5年后的哈尔滨,已经有了53家喜家德门店,市场开始逐步接受喜家德的产品及品牌。
高德福总结,第一个时期,喜家德的前15年,靠一批听话、照做、认可企业的人。这批人实现了第一轮的历史使命,喜家德在东北站稳了脚跟。
而关于企业发展,他有一个著名的五阶段理论。
今年9月份,从不加盟的喜家德开始面向全国招募合伙人。
高德福说,现在是喜家德内部的第二个时期。
现在往全国走,只单纯听话照做已经不够了,需要一批有学习能力、有解决问题能力的人来冲全国市场。
这次喜家德开放招募合伙人,原则就是看学习能力和解决问题能力,希望搭建这个舞台,在第二阶段,用人才来拓市场。
高德福说,目前喜家德已经做完了取舍,只在水饺这一个领域奋战,聚焦到有品质的快餐。
现在唯一值得做的,就是组织能力。 企业能做多大,完全取决于你的组织能力。有多少人认同你、有多少人跟随你。
喜家德的358制度,一直被餐饮界关注,被很多企业学习模仿。
358制度,是指喜家德对于工作中有突出表现的员工给予3%的干股奖励,5%和8%的入股资格。
358原本是喜家德合伙人分股权的方式,“现在这个机制在做变革,今年已经把358完全变革掉了”。
高德福说,他们请了咨询公司正在进行完善,现在还没有完全成型,完成后在明年或者后年会做传播告知。
“358实际上只是一个名字,背后想体现的是合伙人机制”,高德福解释道。
员工、职业经理人,在一个企业内的晋升是一定有天花板的,必须要通过跳槽来实现职位晋升。但如果作为合伙人就没有必要跳槽了,因为企业就是自己的。
企业为培养员工付出了很多时间和成本,为了不让成熟员工走掉,合伙人机制是非常必须的。
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本文转载自:餐饮老板内参
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