新总厨常遇到的三大麻烦，该怎么破？

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厨房其实就是一个江湖，一个团队也可以称之为“帮派”。通常，总厨接手一家餐厅的时候，为了省事，宁愿自己找人建立团队。

但是，如果当你要接手一家餐厅，而恰好那里只是缺了一个总厨的时候，你该怎么办?

在这种情况下，原有的厨师可能对你这个空降的总厨不服，跟你面和心不和。更有的厨师，可能会故意下绊子捣乱，看你笑话。

而空降的总厨，常常会遇到下面这几个麻烦，一起来看看怎么解决吧。

麻烦一：原有的厨师疏远新总厨

对策：攻心计，抬高员工，降低自己

解析：

人对于外来事物，下意识都有一种排斥感，所以新总厨在接手厨房的时候，要做好被原有厨师“排外”疏远的心理准备。但是这样的同事关系是不行的，新总厨需要做的就是“破冰”。

解决办法是：抬高员工，降低自己；放大员工的优点，缩小员工的缺点。

两个位置不同的人相互对话，很容易形成居高临下，不可能进行平等的沟通，所以只有把高的一方降低，把低的一方升高，才有可能在同一个平面上平等对话。

而放低身份的总厨还是总厨，还是厨师们的领导，只要不卑不亢，并不会让厨师们觉得总厨是在巴结讨好，而是认为这个新总厨平易近人。

案例：

有一位总厨接手了一家餐厅的二手厨房，他上任后，发现员工对他都有一种“敬畏感”，不敢说或者不敢沟通。经过了解，他发现原因是前一任总厨因工作失误被辞退了，而他培养的几个骨干厨师，也因涉嫌故意浪费原料被一起辞退了。所以，当被问到厨房的工作情况和原来的工作流程、制度是怎样的时候，这些厨师往往知而不言，或者言而不尽。

于是，这位新总厨想了一个应对方法：上午一早来到后厨，与厨工们一起摘菜、加工原料，一边工作一边聊天，还时不时夸他们对于环境熟悉，经常问一下加工好的原料应该放在哪里等等。不多一会儿，他们就放松了警惕，很快就和新总厨交上了朋友。

而这位新总厨也在不经意的聊天中了解到，原总厨在的时候之所以后厨收支不平，是因为总厨纵容几个骨干浪费高档原料，很多原料没法统计，比如有些干鲍不翼而飞，鱼翅燕窝大量缩水，普通原料的利用率也太低，出现了没必要的浪费。

在了解到情况后，这位新总厨采纳了一位厨工提出充分利用原料的建议，并根据这些信息和建议，修改了厨房的工作流程及制度，从根本上改变了原料浪费问题，为餐厅节约了成本，创造了效益，同时也与厨师们建立了良好的关系。

小结：

这是典型的“攻心计”，与厨师们交朋友，与员工一起摘菜劳作，身先士卒往往比说什么漂亮的话都管用！

麻烦二：元老厨师不服管

对策：步步为营，逐一击破

解析：

空降总厨接手一家餐厅，后厨员工不服管理、故意捣乱、制造麻烦是常有的事情。那么接下来，我们就来分析一下其捣乱的原因。

其实大部分厨师兄弟出来工作，都是为了赚钱的，只要老老实实工作，就可以多赚点钱，所以相信他们也不会无缘无故得罪领导的。而不管谁来管理后厨，只要不影响他们赚钱养家，就不存在问题。对于这部分人，只要新总厨保证公平公正，是不会对你造成什么威协的。

而那些原本表现不错又有上进心，还担任着领班、厨师长等职务的员工，一般他们会认为原总厨走了之后，自己很有可能被提拔成总厨。可新总厨的到位，破灭了自己的幻想，于是便将失落的仇恨转移到新总厨身上，故意刁难或者不配合工作。他们认为只要挤走新总厨，自己就会取而代之，所以经常跟新总厨对着干，工作故意拖拉或不配合。

遇到这种员工该怎么解决呢?

建议：

找挑事者谈话。对于挑事着，要开门见山地认可他的优点，明确提出希望他与自己配合，并委任他一定的职务。而委以重任并不只是拉拢他的一种方法，而是这种人确实有可利用的才能，使用不好是对头，使用好了是个好帮手。

案例：

某餐厅的总厨出国了，该店老板请来了另一位厨师来继任总厨。但是，这位新总厨刚到餐厅几天，就发现分派下去的工作迟迟完成不了，炒锅、凉菜等部门骨干人员出现了严重的不配合，不是在最忙的时候请病假，就是以各种理由不按要求完成工作。

后来经过多方了解才知道，有一位姓吴的厨师长，是原总厨非常得力的助手，本以为总厨出国后，自己可以继任总厨，但是新总厨的到来打破了他的梦想。于是，他便动员了几个部门的骨干人员，联合起来与新总厨作对，还许诺他们，自己任总厨后会提高大家的待遇。

在了解到情况后，这位新总厨想了一个对策，找其中一个被鼓动的骨干人员谈话，告诉他：每个人的收入并不取决于谁任总厨，而取决于为后厨创造了多少效益，只要大家努力工作，老板自然会给大家加薪。

并重申了：大家出来工作都是为了赚钱，老板找他来，也是为了提升餐厅的效益，只有效益上去了，大家的福利待遇才能有保证。因为老板开店是要赚钱的，如果大家总是不配合工作，不能为老板产生效益，那么这样下去，让老板知道了就不是换总厨那么简单了，大家都要失业。也就是说，如果大家不好好工作，我们谁也赚不到钱。

一席话下来，这位厨师认识到了事态的严重性，在表示要全力配合新总厨的工作后，又主动找了其他几个被鼓动的人做思想工作。很快，大家就各就各位开始积极工作了。

一般情况下，帮手“叛变”后，始作俑者也就没有了劲头。但是这个吴厨师长属于比较少有的固执型，那么就要对他用怀柔政策了。

这位新总厨找到这位吴厨师，先是一顿夸奖：“听老板讲过，你原来一直表现不错，技术好，管理也到位，是咱们这个厨房的一把好手，以后应该会成为一个很不错的管理者。如果能从本厨房提拔一个人继任总厨是最省事的方法，说不定也会首选你。”

“但是站在老板的角度，会有一个全盘的把关，他们经过权衡，认为外聘总厨最利于餐厅工作进展，所以才不辞劳苦找我来。其实即使我不来，也会有一个别的外聘总厨来这儿接替工作，我这人脾气比较随合，如果我管不好这个厨房，老板一定会再找一个更严厉的总厨来，所以我希望大家好好相处，一起把工作做好。”

说到这里，这位吴厨师长已经清醒了大半，明白自己在老板心目中并不是总厨人选，即使没有这位总厨的的出现，也会有别的总厨出现，于是态度马上就软下来了。

这位总厨继续对他说：“就你的技术和组织能力来讲，确实能成为我的好帮手，你做个领班可惜了，做个中餐厨师长吧，以后多担些责任。”

于是这时的吴厨师长，已经由最初的仇恨，转为感激涕零了。

小结：

一刀切的管理方法无论在哪里都是行不通的。新总厨要想收服原有厨师的心，有针对性地各个突破才是王道！

麻烦三：有裙带关系的员工不能动

对策：对他呈漠视态度，孤立他

解析：

很多餐厅都会出现这种情况：老板的某个亲戚在后厨，能力一般，但不便于管理。有时是老板碍于对亲戚的关照，不忍心辞掉或者调岗，有时则是故意按插在后厨的眼线，来监督厨师长。这样的人动不得，又留不得，怎么办呢？

最好的方法是孤立他。

所谓“孤立”他，并不是让所有的人都不理他，而是不要让周围的人与之为伍，跟他一起捣乱。

其实这一点并不难，因为老板的亲戚之所以能拉拢周围的人跟随他，是因为他的身份。但大家最终看重的，还是利益。如果这个身份能给自己带来利益当然好，但是当这个身份并不能给自己带来任何利益时，自然就没有人会看重他了。

如果让大家都知道并不是跟领导的亲戚关系好就会带来利益，而是通过努力工作才会带来利益，同时说服老板，向其表明立场：在工作上并不会特别关照他的亲戚，也不会包容他破坏后厨制度，不允许他影响企业发展。那么有立场、能容人的老板不但不会觉得刺耳，还会觉得这位新总厨很耿直，值得信赖。

案例：

有一家餐厅的凉菜领班是老板的小舅子，他平时工作一般，自视半个主子，处处都想参与，并且总爱唱反调，提出一些不合理的管理意见。比如总厨建议，厨师领料要有计划性，一次领足，不要以领料为由多次串岗、跑腿，他就主张原料要少领勤领；总厨提倡原料加工要精细，他就会主张原料块大才有质感，而且让几个炒锅按他的意思出菜。

一个是总厨，一个是老板亲戚，厨师们都很为难。在了解情况后，这位总厨首先与几个主要炒锅进行了沟通，告诉他们：改良、创新菜品是老板对他的要求，阻止创新的人就是阻止酒店的发展，不管是什么关系，老板都不会纵容这种事情发生的。几个炒锅一听有理，都回去默默地按规定工作了。

而为了防止这位小舅子跑到老板那里恶人先告状，这位总厨及时找到老板，明确告诉他，他的亲戚已经严重影响了他的管理工作，阻碍了厨房创新菜品，他希望老板能从企业发展角度出发，支持他的决定。

于是，老板被说服了，从此他的小舅子便被“孤立”起来。渐渐地，他也由无奈服从发展到真心配合。

小结：

对于裙带关系的员工，在不能动的情况下只有保持公正，做好自己的事情。当然，事先与老板打好预防针也是很重要的。

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本文转载自：红厨网 作者：梁凌

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