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员工忠诚度培养技巧

2019年09月04日转载自互联网

内容摘要：员工忠诚是稀缺资源，高薪、福利、奖金、升职都争着为忠诚买单。但是，不管企业怎么大方，效果还是不够好。诱惑不成，就退而求其次，买保险吧。在欧美，“雇员忠诚险”很流行，几乎每家公司都为自己关键职位的人员投...

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　　员工忠诚是稀缺资源，高薪、福利、奖金、升职都争着为忠诚买单。但是，不管企业怎么大方，效果还是不够好。诱惑不成，就退而求其次，买保险吧。在欧美，“雇员忠诚险”很流行，几乎每家公司都为自己关键职位的人员投保，以确保公司不会因员工背叛而导致灾难。可在中国，“雇员忠诚险”推出10多年，却一直无人问津。在福利相对比较差的餐饮行业就更没有给员工 “买保险”一说了。当餐饮行业频频面临“用工荒”的时候，企业的管理者是否应该扪心自问：“到底什么样的员工对企业是忠诚的？”“留住这些忠诚的员工，你是否舍得为他们买保险？”

　　“领导”对员工忠诚的误读

　　“雇员忠诚险”之所以在中国遭遇“滑铁卢”，不是说中国企业不重视员工忠诚，而是表明中国企业领导者对赢得员工忠诚很有信心，即使这种信心多少有些盲目。对一些企业的领导者来说，“听我的话，跟我走”的员工就是忠诚的员工。在这种观念中，领导者本身“我”成了员工忠诚的关键词之一，这就是对员工忠诚的最严重的一个误读。因为对领导者的忠诚只是员工忠诚的最低级的表现。

　　哈佛大学教授乔西亚·洛伊斯早在1908年《忠的哲学》一书中表明：“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。”

　　书中还进一步阐述了忠诚的三类表现，一类是忠诚于个体，即对某个人忠诚，比如忠诚于企业的领导者；一类是对团体的忠诚，比如忠诚于企业本身；另一类是对一些原则的忠诚，比如信仰、思想或操守。这三类忠诚有时是合在一起的，比如你可能忠诚于某个组织里面的人，同时也忠诚于这个组织。进一步研究证明，对组织的忠诚要比对个体的忠诚稳定，对原则的忠诚又比对组织的忠诚稳定。

　　将对领导者个人的忠诚，升级为对组织和原则的忠诚，无异于为员工忠诚上了一道无形的保险。

　　员工对企业忠诚的表现

　　员工对组织的忠诚通常表现为三种倾向：一是接受组织的目标和组织的共同价值观；二是渴望成为组织中的一分子，并以此为荣；三是愿意为组织付出更多努力与感情，即使在组织面临困难时也能不离不弃，共渡难关。

　　然而员工对原则的忠诚表现为两点。其一是服从不盲目。王石的接班人郁亮曾说过：“执行董事长的话要过夜。”意思是，即使是领导的命令也不能盲目执行，而是要以企业利益为出发点，进行更全面的考虑。全面考虑后，再反馈自己的意见。

　　其二是思维不趋同。盛田昭夫在任索尼公司副总裁时，田岛道治为董事长，两人常有不同意见，田岛道治想要离开。对此，盛田昭夫说：“如果你发现我们在一切问题上的意见均一致，那么这家公司确实没有必要给我们两个人发薪水。正是因为我们有不同意见，这个公司才会少犯错误。”可见，员工的差异性对企业的发展有巨大的价值。当然，员工对原则的忠诚也体现了忠诚的最高境界：一种忠诚于优秀的工作态度。

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