人人都是检查员

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人人都是检查员

苏州祥福楼酒店实行了一套“人人都能收罚款”的检查制度，即任何人发现其他员工犯错，都能现场收取罚款。该制度使人人都成为检查员，极大减轻了管理层的监督检查压力。

这种制度不分职位高低，只要发现错误，小工可以罚大厨。为了鼓励员工之间互相监督，祥福楼规定罚金的5%归罚款人所有，当发现违规行为，罚款人需用手机拍照留证或找周围同事做证，确定该行为违规后现场收取罚款。例如某次总经理在工作区域抽烟，被小工看见了，便立即叫来同事作证，之后根据规定罚了总经理500元，最后小工将罚金交给上级，并获取25元奖励。

问答版

问：这种制度实质是让员工们相互监督，会不会造成他们之间的矛盾和对立情绪，从而影响团结？

答：制度对事不对人，在规章制度面前人人平等。该制度要想顺利实施，关键看中层管理者的心态，因为酒店老板和总厨非常支持，所以在实施前要给全体员工特别是中层管理者做好动员工作。

上游扣100 下游奖5元

这种“发现错误者获奖5%”的办法，最近被用于出菜流程中，收到较好效果。酒店最初的制度规定：“若工作流程中的下游部门未检查出上游部门的错误，责任由下游部门全部承担。”比如初加工出现失误，炉灶没有发现，导致问题菜品上桌，扣罚炉灶而不扣罚初加工。此规定最初有一定效果，但很快引起逆反，炉灶认为工作高峰期自己很容易忽略初加工的问题，责任全归自己不公平。经过几次研究，这项制度现在修订为：下游部门未检查出上游部门的失误，经手的几个部门均按比例受罚；下游部门检查出上游部门的错误，则只扣罚上游部门，且下游部门取其罚金的5%做为奖金。比如炒锅未发现浆制的鱼片过了保质期，则扣罚炒锅50元、切配30元、打荷20元（因为炒锅资历和水平比打荷、切配高，承担的责任也最大；切配为主要责任人，扣罚金额列第二；打荷属于检查失误，扣罚金额列第三），若炒锅发现此鱼片过了保质期，则扣罚切配（初加工）100元、奖励炒锅5元。该制度实施后，下游部门对检查上游部门工作是否达标的热情明显提高。

问答版

问：奖励5%感觉比例有点低，激励作用有限，提升至20%是否更有利于监督的实施？

答：这里的奖励只是一种鼓励方式，如果奖励金额过高，会给当事人造成同事故意找茬拿奖金的假象，违背了监督的初衷。奖励金额最好不要超过10%。

只要考核过关 小工变身大厨

在祥福楼，员工想要升职、调岗不靠论资排辈，只要提出申请后考核达标就会被提拔。

案例：

死鱼蒸前浇热油

今年初，打荷工小李提出申请，要求升职为炒锅，经总厨、主管商议后决定让其参加考核。

小李设计了三菜一汤：清蒸鲈鱼、鱼皮鳝丝、糖醋排骨和荠菜蘑菇汤。此设计荤素搭配合理，清蒸、红烧技法俱全，菜品搭配这项考核获得通过。

这套菜品中的鱼皮鳝丝为小李在外就餐时发现的新菜：将鱼皮切成细条，再挂糊油炸，最后浇汁上桌，外形和口感都极似传统菜“梁溪脆鳝”，选用鱼皮入菜变废为宝。糖醋排骨是选用了炖排骨剩下的下脚料，改成小段后烹制，这两道菜都大大节约了成本，成本控制这项考核也获得通过。

烹制清蒸鲈鱼时总厨要求小李选用一条刚死掉的鲈鱼，为了使鱼肉吃出鲜鱼的口感，小李采用了“抱腌”手法，先加盐将鱼身抹匀，再加葱姜水、花椒水、日本清酒、鲜柠檬水浸泡5分钟去腥，但这样蒸出的鲈鱼肉质依然发死无弹性，总厨试吃后判定，原料处理技法这项考核失败。之后总厨亲自给小李指导了此菜的处理技巧：要想保持鱼肉弹性，可以在蒸前将鲈鱼放漏勺中，取六成热油浇一勺到鲈鱼上，待鱼肉收紧后再放托盘内入蒸箱蒸制，即可解决鱼肉口感发死的问题。

在这三项考核中，小李大胆选用了自学的新菜，既开发了新品也节约了成本，为自己加分不少。于是总厨决定择日只让小李重新烹制了一次清蒸鲈鱼。一周后小李烹制鲈鱼时，严格按照总厨所教方法，成菜口感弹性十足，考核通过，总厨宣布小李第二日便可调离原岗跟从炒锅师傅学习烹制菜肴。

小工看升职 多年愿望 一朝实现

小李：我曾在其他酒店干过切配和打荷，但因为多要论资排辈，所以一直没能上灶炒菜。来祥福楼干了一年半的打荷后，酒店出台了这项“升职、调岗考核流程”，此时我虽然没有升职为荷王，可是很想上灶炒菜，于是就怯生生地向主管提出了自己的想法，没想到主管很支持，帮我写了书面申请交给了总厨江海君，江总厨很快就安排了时间对我进行考核。

 为了把握住这次机会，我考前的一周天天去做员工餐，下班就练习掂勺，还偷偷用剩下的鱼皮练习那道鱼皮鳝丝，以期考试那天能镇住全场的师傅们。功夫不负有心人，江总厨对我那道鱼皮制作的鳝丝很感兴趣，考核结束后立马列入菜谱中推出。可惜蒸鲈鱼没有达到预期效果，江总厨认真教了我新的处理技法，并安慰了我。一周后，我重新烹制的清蒸鲈鱼得到了大家的认可，我多年的升职愿望也于第二天得到了实现。

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