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员工越来不好找了,顾客越来越不好伺候了,这是很多餐饮老板及管理人员的共同感受。
但这两个问题后面的三个洞见,不知道有多少餐饮老板能参透。
第一,员工对企业的要求提高了。
按照马斯洛的需求层次理论,十多年前的员工,处在温饱阶段,其需求主要是生存方面的,比如,有工作,工资高低关系不大,包吃住。
但现在的员工,尤其90后、00后进入服务人员队伍后,他们更多的是处于小康阶段,其需求主要是归属方面的,比如,领导是否尊重员工,与团队其它成员是否合得来,企业的文化及员工关怀方面是否满意,工作是否能得到肯定,薪资是否公平等。
员工对企业要求提高的一个很大的影响就是,一言不合就离职。
马斯洛需求层次理论
服务行业的核心就是服务,但因为消费升级了,消费者变了,服务的内涵也变了。
同样,可以参照马斯洛的需求层次理论,与十多年前的消费者相比,现在的消费者更重视服务的体验,更注重服务过程中与服务人员的互动沟通。
而没有满意的客户,你的生意及利润就没有护城河,在其它同行的竞争面前你就无法掌控自己的命运。
随着经济发展及消费升级,客户对服务体验的要求日益提升,而随着互联网的发展,客人的评价口碑正在被不断的放大,当然差评投诉也是,这时,愿意为你死心塌地卖命的员工就成了餐饮企业制胜的法宝。
那么,如何才能拥有如此员工呢,我们先来看服务行业的现象级企业——海底捞是如何做的。
海底捞在员工管理方面的做法主要体现在如下五个方面:
海底捞员工管理的五大秘笈
下面我们来细说:
把人当人看,看似简单,但却知易行难,如此朴素,但这却是海底捞创始人张勇总结出来的,可见,这句话在海底捞员工管理中的地位。那么,海底捞是如何践行的呢?
海底捞的员工绝大部分都是来自农村,背井离乡,远离家人,并且他们渴望过上和城里人一样的生活,这一点,绝大多数服务行业都是一样的。
在具体做法上,有的形成了制度,有的融入了企业文化,比如新员工入职关爱、高标准的宿舍和员工餐、各种各样的后勤和福利保障,就是用制度的形式固化下来,必须照做的,而上级对下属的关爱、工作上的指导帮助及支持,以及员工的培训、内部的晋升、一线员工的授权等都是通过企业文化传承下去了。
其实很多一些餐饮企业也和海底捞有同样的认识,并且认为这么做虽然要多付出成本却是非常值得的,但真正一种做下去的企业还是非常少,所谓知易行难是也。
很多人发现,海底捞的员工是发自内心的有热情,很用心的工作着,都赶到非常神奇,认为海底捞有比较神秘的企业文化,对员工洗了脑,于是很多人去学海底捞的企业文化,去了解海底捞员工的工作氛围,但其实让员工赚到钱才是一个基础,没有这个,所有的企业文化、工作氛围等都难以长久。
海底捞的餐厅开在一二线城市,但大多数服务人员都来自三四线城市及农村,但海底捞给员工的工作确实按照一二线城市的标准来的,并且比餐饮同行稍高一些,也即海底捞是在用一线城市的中等工资,吸引四线城市的农民打工者。
根据马斯洛的需求层次理论,在第一层需求没有满足以前,第二层次、第三层次的需求的意义是非常有限的。可以说,比一般餐饮同行高的工资,是海底捞招工最直接的号召力之一。
其次,海底捞建立起来完善的内部员工晋升机制,员工层层提拔,随着职级的提升,员工的收入也肯定随之水涨船高,更为重要的是,这满足了员工更高层级的需求。
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本文转载自:小评智能工牌
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