黄金土豆饼商用技术视频教程
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来看看那些员工撵都撵不走的餐厅,是怎么“智慧”地发年终奖的。
1、大龙燚:权限下放到子公司,独立核算
大龙燚董事长柳鸷说:“年底分钱,看起来是个简单粗暴‘数票子’的事情,但这其中要有严格的KPI设定与考核标准 。”
柳鸷介绍,现在餐饮分支越来越细,各个部门的考核标准也会不一样。拿龙燚科技(随身锅)来说,原来的时候,企业给随身锅设定一个具体的营业额目标,但是后来发现这个品类的增长是爆发式的,后来就成了对市场占有率的考核。现在龙燚科技(随身锅)只要在品类前三,子公司就有权力对团队进行奖励和分红。
而且,不同分工,KPI也完全不一样。比如大龙燚文化传播公司是以阅读量、平台回复、活动的效果作为KPI考核;随身锅的KPI就是市场占有率;门店的KPI则是相对固定的,因为是场景消费,不可能有爆发式增长。
“目前大龙燚的分钱有一个原则,就是权力完全下放到每一个子公司。因为子公司业务独立,相应的KPI也更专业,是能够服众的 。”柳鸷介绍。
2、云味馆:不以时间、空间为限制
云味馆创始人迟焕涛认为,营业额并不能体现团队的真实水平 ,因为会有具体的选址问题、动线问题的原始性错误。如果单纯从盈利来看,是不合理的。所以,在云味馆,绩效考核只占一部分权重 。
鉴于此,云味馆店面的营业增长率就成了另一个分钱的权重标准 。比如一些经营难度大的店,少亏或者扭亏为盈,都会有奖励。
而且,云味馆每年会给店长一个综合述职的机会,有决策委员会考评。比如,店面的综合营收、团队战斗力、团队稳定性等,这些综合维度会考量和决定年底拿多少钱。
“年度还有一项很重要的奖励,就是评优。一般会有很多单项奖,对单个特别优秀的项目给出奖励。”迟焕涛说。
最后就是奖励团队“持续奋斗者”的投资性收益,会让持续奋斗者成为团队合伙人。合伙人分层级,但不分数量,只要符合“持续奋斗者”的要求(一是奋斗者,二是持续奋斗),就会给出不同额度的投资机会,从1万到100万不等。
“这些维度的分钱是一以贯之的,不是集中在某个点集中发钱。”迟焕涛表示。
3、木屋烧烤:不是分钱,而是“抢钱”
“木屋烧烤有对伙伴表扬的文化,但是这种类似股权、分红的固定收益很少。”隋政军说。
隋政军认为,固定收益会有惰性。所以,在木屋应该说“抢钱”更合适,也就是更侧重面向结果、竞争、创新的激励。
隋政军举例,2018年,木屋的重点是要进mall,因此就设立了一个年度的“shopping mall”的奖项,奖项第一名是60万元,由负责的项目组自行分配。
“这种看得见的目标奖励,实际上是给了一种全年奋力比拼的导向。在木屋,这类奖项是很多的,但不要想着固定分红,谁的屁股底下都没有凳子。 ”隋政军说。
4、过桥缘:一店一评估,设定利润基数
在过桥缘,创始人史健立会给每一个店面设定一个利润基数,年底超出的利润部分,店长可以拿走60%。也就是说,如果一家店年底的利润超过基数10万,店长可以分走6万。
据透露,过桥缘的的店长有可能拿到二三十万元的分红 。“过桥缘的店长没有自主离开的,都是硬性淘汰。”史健立介绍。
“我是从去年开始搞股改的,年初就订好了这个计划。”史健立说。
他介绍,最简单的一个原则就是,年底能分多少钱,要让员工在年初就清楚 。而且,这和考核不一样,是单纯的分红制度。
而且,店面的利润基数是一店一评估,会根据具体的商圈变化对店面的阶段性影响进行调整。
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本文转载自:餐饮老板内参 作者:王瑛
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