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只有向员工传递积极向上的正能量，才能让员工更主动、更快乐的去做好每一份工作，达到预期的功效。这也是井格企业文化“诚信共赢，快乐感恩”中“快乐”的意义。
第三层：追求内部员工文化素养到管培生计划
除了完成“赋能”的工作外，在井格内部开始，一场关于知识文化水准的提升工程正在建设。如店长此前从不外招，直接让门店员工做尝试，成则成，不成则矣。为了激励基层员工，提升整体文化水平，井格从今年开始向外直招有文化素养，专业的店长管理门店。
值得一提的是，井格并不以文化素质论英雄，员工文化程度的高低并不能衡量工作表现或能力的好坏。
王贻达说：“员工现有的工作业绩只是其当下作为的集中表现，但要想在未来有更好的职业晋升空间，就需要不断为自己充电。企业设置文化素养水平线，就是为基层员工树立标杆，激励他们能够主动去学习，提升自己。”
为此，井格还引入了管培生机制。所谓管培生，就是能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员。管培生一般都是大学毕业，文化层次相较于其他员工更高一些，对管理岗或者一些事物的理解也更快。
井格人力团队认为：“我们需要用这些方式来激发有能力，同时工作做的好的人，以工资、表彰或者晋升等方式让他们得到与付出相符的回报。他们才能够真正地感觉到有一定价值感、成就感，而且也愿意长期的在井格发展。”
在经过优化调整后，井格的人力标准化制度取得了一定成效，理论支撑与培训体系建设的需求，逐渐浮上水面。井格商学院在今年9月应运而生。
△井格商学院
据红餐网记者了解，井格的商学院尚处于雏形阶段，预计需要1年时间1.0版本才能完全成型。就目前而言，商学院方面主要的工作重心是组建培训教师团队、开发教材、添置教学设备等。
但要真正成为商学院还需经历从培训基地、学校再到学院的打磨过程。
商学院初期将作为基地，更多的是满足内部需求，也就是主要对井格内部人员进行培训。井格招聘进来的员工会到基地集中培训，合格以后进入门店，门店的辅导员再落实干部培训，考核合格后才能正式上岗。
升级成学校，便会将它作为劳务输出公司，满足同行对专业人员的需求。未来真正成为商学院后，则希望能为餐饮行业、人才梯队建设带来更高的价值。
总 结
在井格重庆火锅逐渐实现人力标准化的过程中，我们看到了在赋予员工技能的基础上，以企业文化为核心，从多方面向员工传递积极向上的工作正能量。这个时代在变，员工需求也在变，人力标准化一定需要在员工工作能力、内心精神都处于同一优秀水平的情况下推动实施，否则只能事倍功半。
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本文转载自：红餐网 作者：曾落灵
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