为什么他们的餐厅总能招到人？难道有什么诀窍

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好  的人力不在于能招到多少人，而在于能留住多少人。

日前，麦当劳中国宣布启动2018年全国招聘周（5月19日到25日），预计今年全国招聘8万人。过去六年，麦当劳仅招聘周期间就吸引到约20 万人应聘，约4 万人成功入职，成为年轻人职业第一棒的热门选择。

在竞争激烈的餐饮招聘市场，麦当劳无疑是令人眼羡的个例。对于大多数餐企来说，一年几个服务员的招聘需求都已是愁白了头。

“招人难”、“用工荒”，到底是招不到人，还是留不住人？  

招聘渠道多样，各有利弊  

每年金三银四，在某知名餐饮企业担任HR的Christy总是忙得焦头烂额。一方面奔波于各大招聘会现场，为餐厅招募基层员工；一方面不断通过各大招聘网站，为总部寻找合适的中高层管理人才。

 △热闹拥挤的招聘会现场

事实上，一到招聘季，餐饮企业的HR几乎都和Christy一样，两头忙得不可开交。餐饮行业用工需求巨大，且不同的岗位，招聘渠道亦不尽相同。 

据了解，目前餐企基层员工招聘主要有三大渠道，分别是内部推荐、门店直招、网站招聘。其中，内部推荐和门店直招占70%以上，是目前最主流的招聘渠道。  

（1）内部推荐：资源有限，稳定性较好  

内部推荐就是常说的“人带人”，餐厅把店长、厨师长等核心人员确定到位后，餐厅给予内部人员一定的奖励，比如，成功介绍一名员工入职，可以得到300-500元不等的奖励，让他们去亲友之间扩散招人，组成团队。

这是目前最受餐企欢迎，也是占比最大的，最有效的渠道。  

旗下拥有洞庭土菜馆、佬麻雀、辣起义等多家知名餐饮连锁的凯港集团，其基层用工人员的招聘就有40%-50%来源于内部推荐。

 △佬麻雀门口的招聘海报

“内部员工介绍的人员稳定性比较好，流失率比较低，但是数量有限，资源很容易枯竭。”

凯港集团人力资源总监李万山告诉红餐网（微信号：hongcan18），内推的用工方式具有极强的两面性：一方面，可以及时解决人手问题，减少团队磨合期，另一方面，内推的资源相对单一，缺乏连续性，同时一旦核心人员离任，很可能引发离职潮。

（2）门店直招：简单粗暴，覆盖面较窄  

以潮汕牛肉火锅扬名的海银海记，一线用工需求巨大，其人事经理庞桦告诉红餐网，门店直接招聘解决了海银海记70%-80%的基层用工需求。

 

△海银海记门店现场

“很多务工人员都是第一次从外地来到这里，他们经常就在住处附近找工作，看见门店有招聘一般都会进来了解一下，另一方面，我们经常在社区公告栏或是超市公告栏等地方张贴招聘启事，吸引流动人员及一些家庭主妇前来应聘。”  

对不少餐饮企业来说，门店直招是最简单粗暴的方式。  在门口放一个招聘启事，求职者看到了，直接上门找店长面试，不合适淘汰，合适就直接试工。缺点在于，门店直招的覆盖面相对较窄，只能辐射门店周边或来店里用餐的人员。

（3）网站招聘：成本低，效率也低     

不同的招聘网站聚集的求职者也不同。

58同城、赶集网等主要适用于普工的招聘，中高层人才招聘则会选择前程无忧、智联、领英、猎聘、最佳东方等网站。   

相比前程无忧、智联等网站，58同城、赶集网聚集了更多基层求职者。主要原因是注册简单，免去了填写简历等一系列繁琐的流程，求职者只需姓名、联系方式等基础资料即可注册应聘。

△广州58同城上的餐饮招聘信息

“58 同城的成本比较低，人员素质也比较低，求职者不用通过严格审核，只需要简单几步即可注册，导致人员素质参差不齐。虽然简历非常海量，但是效果不理想，面试的到达率很低。”  在李万山看来，互联网招聘能带来的效果十分有限。

在广州经营一家连锁中餐馆的老刘与李万山有着类似的感受：“我们和58 同城合作两年了，只联系了几个服务员，而且都没成功，等于一个没招到。” 

（4）新兴招聘渠道：探索阶段，尚未成型     

近几年，餐饮企业开始拓展招聘渠道，尝试不同的招聘方式和模式。

其中，校企合作是比较常见的方式，企业为高校和社会其他相关组织的学员提供实习、就业机会，高校和社会组织为企业提供相关专业人才。  

凯港集团一直坚持校企合作，通过管培生项目培养人才，目前，已经有部分管培生从基层成功晋升为总监级别。 

李万山说，“餐饮入门门槛低，大学生容易产生心理落差，流失率比较高，但留下来的一定是非常优秀的人才。”   

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本文转载自：红餐网 作者：杨丽霞

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