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云味馆目前1000多名员工，公司合伙人就有60人之多。
不管你是总监、经理、店长还是服务员，只要符合条件，就能成为合伙人，即使是洗碗大叔也可以。因为有了合伙人制，云味馆就没有设定普通企业的KPI指标，而是靠愿景的内在驱动，来实现企业的战略目标。
之所以会推行“合伙人”战略，源于米线哥推崇的华为全员股权分配制度。米线哥深知，未来的云味馆要做到迅速扩张，需要大量的管理人才储备，不然一切都是空谈。
所以，开始尝试“合伙人制、奖金制、项目制”来激励员工。
云味馆员工激励体系架构
员工签订公司大合同之后，便有投资资格和自由，想投哪家投哪家，想投多少投多少，3个月内想退股，可直接到财务部，拿回入股金额。
但米线哥也表示，目前餐饮企业的入股制度并不成熟，云味馆目前各店的员工合伙人比例只占20%左右，未来的目标是“管理干部和优秀员工100%股东化”。
公司的收益是大家一起努力的结果，理应和员工一起共享，在云味馆当店长拿几十万年薪不是新鲜事！
试想一下，让员工给自己打工，他还会“磨洋工”吗？
汕头八合里海记牛肉火锅在短短两年内，成功将店铺拓展至全国，目前已有近50家门店。作为传统餐饮老店，随着品牌的扩大升级也不可避免的遇到了很多问题。
不管是供应链的整合、门店选址拓展还是消费体验升级，都要建立在人员储备稳定的基础上。
东哥直言，人才的培养和留存也是八合里的难点问题。内部培养是正在实行的方法，新员工入职后都会经过一定的职业技能培训，还会为其规划明确的晋升渠道，这有利于提高员工的忠诚度和归属感。此外，还通过销售利润的分成来带动员工的积极性。
在八合里，没有资历深浅一说，年纪大的不一定就能当店长，而是看谁有能力让谁做。90后也能够凭借自己的能力去管理几个店，享受门店总利润的分成，轻松拿年薪百万。
这里的机会很多，你只负责踮踮脚、跳一跳，就够得着梦想，这该有多幸运！
从上文的几个例子可以看出，品牌所处的发展阶段不同，员工激励策略也有所不同。
如果你只有几家店，那么，简单的利润分成就可以搞定，别学饼哥；如果你有几十家店，那你需要开始店长的培养以及引进合伙人制，别学华哥；如果你有几百家店，那你可以学学喜家德、海底捞，毕竟他们能做到保持优秀店经理流失率在10%以下（餐企普遍员工流失率30%-50%左右）。
但需要明确的是，员工的股权激励是一种中长期的员工激励手段，重点在于将员工和品牌联系起来，共同成长。海底捞之所以能留住底层员工，不光是股权激励起作用，更重要的是他的上升通道让所有员工都能看的见自己的未来。
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本文转载自：餐饮界 作者：弓长张
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