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管理442家直营店,王品居然靠的是“帮派”家文化!?

2019年10月21日  转载自:餐饮O2O

第2页(共3页):管理442家直营店,王品居然靠的是“帮派”家文化!?[2]

内容摘要:许妈妈是王品牛排的计时洗碗工,为贴补家用,每天晚上10点多下班后还要捡拾宝特瓶变卖,在一次下班途中...
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分享的海豚领导学

在点评类网站上,食客们对菜品会有不同意见,但几乎清一色地对服务赞赏有加 。有人说这是因为王品内部细致到菜蔬长宽误差必须在0.1厘米以内的服务流程标准、系统严格的员工训练以及严密的顾客满意度反馈体系。

其实呢,发自员工内心的服务热情才是服务质量的最大保障  。

“利润分享激励了员工斗志,有效留住了人才,员工也自觉地位企业节省成本并使得利润最大化  。”既没有受过厨师训练,又没有餐饮经营经验的王品董事长戴胜益,从海豚跳火圈领悟到了经营之道——一套抓住人性特点的利益分享制  。

“立刻奖励、分红入股制度”,成为凝聚企业向心力和吸引人才的主要因素  。王品每开一家分店,店长、主厨以上的主管,包括区经理、总公司的协理、总经理、副董等依比率认股。一旦分店盈利,所有出资者皆可分红。

“越分享,越赚钱  ”,王品每家店每个月高达33%  的利润被用来给员工发奖金。不同于其他企业的年终奖,王品的员工每个月固定25号  都能领到奖金。从普通的员工到主厨和店长,人人有份。

以2003年为例,整个集团盈余3.9亿元,扣除储备门市安全基金、所得税之后,分红金额达到2.7亿元  台币。每位主厨、店长以上的主管平均可以领到20万~70万台币  ,一般员工也有数万元的本薪外收入。

在公司发展壮大后,王品用更加直接简单的方式延续这种 “信任文化”:财务完全透明化,每一位员工都能在系统里看到公司的财务报表,包括全国任何一家店的营收、成本等详细数据。所有的员工都可以清楚地了解本月成本如何、营收如何。  

“即时奖励、立即分享  ”使王品的所有员工永远保持创业初期的那种斗志——如何在下月度再创佳绩,成了每个员工自觉自愿的事情。  

各级管理人员会从财务报表上的问题发现自己的任务,如某个店利润下降,店长、主厨就会分析是否因为成本过高,需要提高食材的利用率;看到区域性的利润波动,品牌部还会预先考虑下一阶段的工作是否有助于提升区域业绩。

信任的一家人主义

基于合伙人机制的分享文化,让王品的薪资福利水平高出同业标准。然而仅是收入高,还远远无法达到“帮派”、“魔教”的凝聚力。“一家人主义”是王品的另一个法宝。

▲视同仁为“家人”


许妈妈是王品牛排的计时洗碗工,为贴补家用,每天晚上10点多下班后还要捡拾宝特瓶变卖,在一次下班途中,为捡拾回收物不幸被大卡车辗死。

这一事件给戴胜益很大的冲击。他想:“如果员工是我的家人,为什么家人每天上班不够,还要捡拾回收物才够生活,我却出入名车、名牌,这样怎算是一家人?  ”

从此,他退下LV名牌公文包、辞退司机,每天徒步,搭乘大众运输工具上班,缩小公司的阶级落差,力行俭朴生活。所以,在王品龟毛家族25条中明文规定购车总价不超过35万元  !

由于同仁就像家人,戴胜益不希望家人变成“只会工作赚钱的大老粗”,因此要求大家每个月统计评比“对自己的健康和素养投资了多少”,激励员工们关注工作之外的事务。

王品内部也有一系列丰富多彩的活动:员工在职教育训练、员工的定期聚餐、一年一度的旅游:每人4000元经费、董事长电影日:每一季包场看大片、斌哥聊天室、家宴(春节期间请家人一起吃饭)、出国游学⋯⋯

王品对顾客、员工的重视和承诺高于对股东的关注。在这个承诺下,王品员工享受着全面的福利制度——一个最基层的普通员工,除了工资以外,还有加班费、全勤奖金、年节奖金、分红入股、员工生日礼、结婚礼金等各项福利  ,这在连锁服务企业内是很少见的。


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本文转载自:餐饮O2O

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