人事管理管人还是用人？

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在企业的人事管理中，往往有这样的困惑：一些在此企业考核较差的员工，调到其他企业工作却成了优秀员工。是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训，改变了工作态度？也许都有道理，但是更大的问题可能还在企业自身没有创造出适宜于员工发挥聪明才智的环境，或在用人上存在求全责备的心理。如何避免出现这一情况？

合理的人事管理制度就是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。
在企业的人事管理中，往往有这样的困惑：一些在此企业考核较差的员工，调到其他企业工作却成了优秀员工。是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训，改变了工作态度？也许都有道理，但是更大的问题可能还在企业自身没有创造出适宜于员工发挥聪明才智的环境，或在用人上存在求全责备的心理。如何避免出现这一情况？
俗话说：“无规矩不成方圆。”任何一家企业为了管好人，都建有一整套管理制度，但是在“管好”人的同时，是否就等于“用好”人呢？各种管理模式的实施，确实给企业带来了环境整洁、效率提高等效果和效益，但是员工在重重管理之下，“自由度”越来越小，只是简单的重复使用，满足于既得利益，员工任劳任怨，就成了“优秀员工”；那些不满足现状，追求个人价值最大化的员工，对这种“画地为牢”的工作方法极为不满，在这种心态下工作，自然不能令人满意，要么被炒鱿鱼，要么主动跳槽。

企业实施各种管理模式的本意在于管人用人，由于片面地追求约束性的管理，忽略了让员工在轻松的环境中激发潜能。“管人”与“用人”的矛盾十分突出，“管”的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。因此人事管理制度在约束和规范人们行为的同时，更应该成为激励人们奋发上进的机制。

员工价值的最大化，需要机会和“自由度”，也就是说要在制度以外为员工创造更大的空间，让员工们自由、轻松地发挥能力。发展空间的存在是员工自觉勤奋工作的前提。这种发展空间不是招聘时企业向其描述的晋职晋级前景，而是在实际工作中可以发挥个性能力，在其价值实现后的及时褒奖。

我们如果轻视约定的特定工作内容和规范的操作程序，夸大了“自由度”，新的矛盾又会因此产生。企业必须追求员工个人技能熟练程度的不断提高，强化员工的专业化程度，提高企业的效率，因此不可能给员工更多的自由选择余地，由他们去发挥自己的个性特长。面对现实，我们不得不考虑另辟蹊径。

首先从制度入手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，留下制度修改的余地，让员工明白制度不是永久性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下，减少惩罚性条款，增加激励性内容。

其次，将枯燥乏味的操作技能、熟练程度的提高，与喜闻乐见的娱乐活动相结合，比如开展岗位技能演练表演、技术擂台比武等等，在娱乐性的活动中，让员工体现自我价值，促进技能素质的提高。

再次，将福利活动、社会公益活动、企业文化活动交给员工去操作。参与组织的员工有了“参政”感，就有了使命感，在日常工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥，企业从中也发现了具有组织能力、宣传鼓动能力的不少可用之才。

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