人员混杂的后厨如何才能有效的管理

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后厨本身就是一个人员混杂的地方，如何管理？作为厨师长要这样做：

防范未然，从招聘入手

厨房工作人员来自五湖四海，难免存在良莠不齐的现象。为了避免出现上述案例的情形，作为厨师长要从“源头”开始把控，也就是把好招聘关。

厨师长在面试的时候，除了考察厨师的技术水平外，还要私下打探一下他的原单位工作的情况，最好能找到他的同事或者认识的人来打听一下。从同行的口碑和评价来判断这个人的品质，这也可以避免工作后出现报复事件。

厨 师界很流行相互介绍工作，一个人在这里干得不错，就会接着介绍几个朋友一起做。这样虽然很容易招到人，但是也容易出现“拉帮结派”的小团队，还有就是会因 为过分信任而出现招聘失误。因此，在选择招聘方式的时候尽可能多样化一些，尽可能都面试一下，这样才能保证团队的“纯洁”。

用行动劝人，少用语言指责

出现厨师报复厨师长的事情大多是因为一些小事，如因为迟到被批评罚款，或者犯错被骂没面子等。因此，厨师长在招聘到人之后要做的就是如何以身作则管理团队。

现在的年轻厨师都是80末、90后为主，他们并不缺工作也不缺钱，但是自尊心很强。如果做错了，说打就打，说骂就骂的老一套做法早就扔锅走人了，因此要人性化管理。

比如说，后厨小弟切菜丝总是切不匀，厨师长说过他几次，他总是一耳朵进一耳朵出，认为自己已经做得不错了，是领导在找他麻烦，而且跟厨师长的关系越来越僵硬。

那么，应该怎么做呢?厨师长应该告诉他这样切不符合标准，然后亲自示范一下切配的方法和效果，然后再让他试切一下。这样厨师就心服口服了。只是一味地指责而不行动，怎么能服众？要管理也好，但是也要给与员工应有的尊重。这样才能化解矛盾。

用惩罚加班代替罚钱

赏 罚分明是千古不变的真理。曾经一度，很多企业，尤其是餐饮业也依靠经济扣款来惩罚犯错的员工，但是据目前物价的上涨和大环境工资水平来讲，如果一味地扣 款，会造成人员流失。后厨人员流动量大了，不利于总厨的管理，更不利于出品质量的稳定，当然，人力成本付出最多的还是酒店。

现在厨师出来赚钱都不容易，如果扣钱，即使再小的金额都容易让人产生烦感，对工作失去信心。员工迟到怎么办呢?可以用加班代替罚钱。

就如有些公司的错峰上下班制度一样，晚上班就晚下班，将时间补回来即可。虽然后厨这样的方式不太现实，那么就可以用罚加班代替罚钱。具体怎么做呢?

例如早上迟到了5分钟，就罚他中午晚下班1小时，而且这加班1小时时间还不是靠点，必须将指定的工作做完。如果谁上班时间违反了纪律，也不扣钱，而是罚他打扫卫生，下班后，大家都可以按时甚至提前几分钟走，留他一人打扫卫生。

用工资提成把他们“绑”起来

利 益也是导致冲突发生的重要原因。后厨各个岗位之间因为利益产生矛盾的事件也不少见，那么要懂得用工资提成将他们绑起来，顺便促进同事之间的关系。用利益把全体人员系在一起，分“帮派”、不团结、合作不好直接的后果就是工资降低。

具体说，就是把厨房的人员分成几个合作小组，只有组内合作好了，每个人的工资才 有可能提高;然后几个小组之间人员按时间互换，使得厨房内每个人之间都有合作机会，每个人只有在每段时间和当时合作的组内人员合作好，才能保持长时间的高工资。

比如，每个炒锅手下有打荷、砧板、配菜、粗加工等几个人，他们作为一个组集体出菜，每个组的出菜数量、质量、速度、顾客反馈都跟这个组每个人员的工资提成挂钩，比如一道菜，整个组的利润提成是6%，然后根据贡献大小，具体到每个人再有不同的利润提成。

但是一个人如果表现不好或者合作不好，菜品质量出现问题或有顾客投诉，全组人都没有利润提成，并且都有相应扣罚。

这样，逼着他们要合作好、协调好，否则“满盘皆输”。然后，每隔三到四个月，各个炒锅手下的组员要 相互调换，原来的组解散，形成新的合作组。新组再次形成利益共同体。

这样，厨房里每个人之间都有合作机会，都有可能利益相关，避免了几个人形成“小圈子”、“小帮派”现象的产生又能促进同事之间的合作。

用集体活动增进交流

解决后厨问题，还可以多组织一些大范围的集体活动，通过集体活动让同事之间有比较多的互动和沟通，增进了解。比如说哪些员工喜欢运动打球，那么就组织他们一 起去踢球运动;小厨师喜欢唱歌，那么就可以组织他们一起去唱K。

有矛盾的人，比如举行球赛，故意把他们几个分到两个组，让他们做组内的主力，带领并安排其 他人一起打比赛。让他们在和其他人的团结协作中增进交流。

编后语：

厨房的工作人员来 自全国各地，生活习惯和语言存在差别，难免会出现一些摩擦。作为一名管理者，厨师长除了要有严格的制度外，更多的是要懂得理解，对症下药。

对于员工迟到或 者早退不是不可以批评，但是可以将话说得委婉一些。正所谓做人留一线，日后好相见。

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本文转载自：红厨网 作者：梁凌

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