如何稳定饭店员工

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　　1、 确立以人为本的管理思想并加以实施。

　　所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。 这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

　　当我们把“以人为本”融入管理时，就已将人力资源作为企业的最大资源和财富。怎样发挥人力资本的最大价值或发挥人的积极因素，“员工第一”做出了答案。训导工程的启动，为员工创造出工作、学习、发展的环境和机会，给了员工明天的“饭碗”；“服务之星”的评比，激励了员工敬业、爱业；“委屈奖”的设立让员工感受到饭店的温暖。另外还应让员工切身感受到我与企业兴衰的紧密关系。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。

　　饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。 比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

　　某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

　　2、 帮助员工制订个人职业发展计划。

　　员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。

　　3、切实提高员工的薪酬福利水平。

　　在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

　　4、“宾客至上”是目的，“员工第一”是保证。

　　饭店是服务行业，服务行业的商品是服务，购买商品的是宾客，而提供商品的是员工，那么员工与宾客之间的关系就不言而喻了。饭店经济效益与宾客消费水平成正比。也就是说，在服务中要体现“宾客至上”，提供优质服务，使客人在饭店感受到“家”的温馨、“家”的温暖最终赢得客人对饭店的信任，并为饭店带来经济效益，就必须遵循“要让客人笑，先让员工笑”的规则。员工是提供服务的保证，有了满意的员工，才会创造满意的服务，才会有满意的客人，才会有企业良好的效益。这就要求管理必须为员工营造一个“人格有人敬，成绩有人颂，困难有人帮，饥苦有人疼”的良好的企业氛围，让员工切实感受到领导对他们的关心与爱护，增强员工对企业的凝聚力和归属感。如可以设立评比“服务之星”、“技能之星”等，都是员工第一的具体体现，都极大地调动了员工的工作积极性，也使员工认识到自己的工作与饭店发展紧密相联，才能发自内心地爱企业，真诚地对待客人。

　　5、采取细节关怀，把好离职关，坚持员工离职不带遗憾或抱恨而去的原则。

　　为此可 设置三关，一者先由部门经理与欲离职员工沟通，深入了解他们是否对集团理念、规章制度有意见及生活、起居、人际关系、家庭、学业、身体状况有否具体困难；二者回避本部门经理、主管、领班，由人力资源部经理或分管副总经理与之会面，就工作、制度、队、工种、个人等方面让欲离职员工畅所欲言，基本会发现多有不适应制度、人际关系紧张、职位工种不满意等原因；三者由总经理直接出面诚恳挽留，在可能的情况下，调整工种、位置、班次或化解误会，坚决做到不带遗憾或抱恨而去。实在因其他原因要走的，总经理还代表饭店表示衷心感谢该员工对企业所做出的贡献与努力。力争做到“好来好走”！如此面对面地谈工作、话制度、聊家常，既能达到人文关怀安抚人心，又能了解各层面的情况与存在不足，及时处理，使经营更完善，还能尽量留人，稳定军心，谈话后留住率超过50%。基本上做到走者高兴，留者更安心，工作更尽心，生活更顺心！

　　6、岗位自选 。

　　即给予新进饭店的高学历、高素质员工选择自己感兴趣的部门及工作岗位的权利，以便使他们乐于工作，并能干有所长。

　　7、实行学历津贴制。

　　饭店企业可根据员工不同的学历给予一定的津贴，以承认知识的价值，并鼓励后续教育和终身教育。前面说到在我所实习的酒店要求我们考取外语等级证，根据 你所考取的等级来领取相应的津贴。这也是企业用来激励员工努力上进的手段。

　　8、要做到人尽其职，人尽其才。

　　饭店应针对不同类型的员工，提出明确的工作要求，分配其具有挑战性的工作，给予培养和晋升的机会，使每位员工在自己的工作岗位上能发挥自己的最大潜能。同时饭店内部要建立平等的竞争机制，为更多的优秀员工提供施展才能的机会。

　　当然，饭店中适当比例的员工流动是正常的，也是必然的。试想，一条河如果只有入口而没有出口，必然水满为患。同样，一个饭店如果只有招聘而没有解聘，必然人满为患。西方有一些企业搞三三制：即三分之一的员工必须保留，他们是企业生产的骨干，一定要想方设法挽留他们；三分之一的员工可有可无，允许他们自由流动；另三分之一的员工必须流动出去。对于饭店中一些学非所用，不安心工作或无法胜任岗位工作、自己认为在其他企业更有发展前途的人，应该让他们流动出去。

　　在饭店业面临激烈竞争的今天，员工的流动成为一种不可避免的趋势，饭店业经营者们不能对此现象视而不见，应主动寻找流动率高的真正原因，并积极寻求解决办法，努力使员工的流动趋于合理化，让这种流动适应整个社会经济的发展，使自己的饭店经营管理在激烈竞争中始终保持领先地位。

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