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作为劳动力最密集的服务业，缺人一直是餐饮老板的痛点。
近日，北京市餐饮行业协会培训中心（北京市餐饮行业人力资源部）的数据显示，2018年，仅有63%的餐饮管理者会在业内流转。
这一数据较往年有明显下滑，这预示着2019年度，不仅基层员工难招，管理岗位也是一将难求！
与此同时，至少10家跨国公司宣布裁员计划，其中包括福特、宜家、富士康等。
餐饮行业的人才往其他行业流失，而各大公司因企业经营成本增加而纷纷选择裁员增效，就连IT、互联网行业的招聘需求也明显放缓。
真是旱的旱死，涝的涝死。
再加上快递、外卖、网约车的崛起，同样都是门槛不高的行业，工作方式比餐饮业更灵活，吸引了大量外来务工人员。这也让原本就招工难的餐饮业，雪上加霜。
现在的餐饮招聘很难，除了头部餐企有一定规模和晋升空间，年轻人愿意去，一般的餐厅都只能开始招退休工了。
为什么会这样？关键在于“价值”。
中国目前的人口结构已经发生变化，老龄化趋势比较明显。同时，和其他行业对比，餐饮业社会地位低，工作时间长，薪资不高，福利少，很难吸引到年轻人。
因此，餐企应该做的就是，提升餐饮工作的价值。
不同人眼中的“价值”也有不同，对于基层员工来说，价值就是钱，任何未来规划和发展空间对于基层员工来说，意义不大；对于管理人才来说，价值也是钱，但除此之外，还包括实现个人价值和归属感。
因此，想要招基层员工，那就提升工资水平和福利待遇。简单来说就是，让他每个月少些要花钱的地方，能多存点钱。
出门在外打工的，有谁不是为了钱？
让人家多挣钱，人家就会跟你干！
而对于管理人才，除了要给够应有的待遇，还要留给他足够的发展空间。
要注意的是，管理岗位不能空降，这是很多企业家的一个共识。
主要是因为，在团队组建完成后，再空降管理者，难以服众。只要大家都有抵制情绪，那么管理者就无法展开工作。
因此，最好的管理人才不是招来的，而是培养出来的。找合适的年轻人加以培养，让他认同公司的核心价值理念，和公司一起成长。
这样成长起来的干部，有三点好处：第一 ，能力经过了时间验证，更有说服力；第二 ，能作为员工榜样，提升工作积极性；第三 ，和企业联系更紧，更加稳定。
比如，海底捞的首席运营官（COO）杨利娟，从17岁开始就在海底捞做服务员，做过领班、大堂经理，21岁被派到西安独立管理新店。
2001年，23岁的杨利娟成为海底捞的十大原始出资人之一，2012年，杨利娟全面掌握海底捞所有门店的运营，2018年，杨利娟被任命为COO，和张勇一起敲响港交所海底捞上市的铜锣。
这样的人才，和企业联系紧密，已经成为了企业文化的代表人物，这样的关系非常稳定。
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本文转载自：餐饮人必读
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