餐饮业“挖人”要谨慎

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   去年年尾，两帮东北人先后在广州开的餐厅起了纷争，结果一家饭店被打砸得面目全非。起因，只是被砸的饭店不念同乡情谊，到对方店里挖走不少服务员和厨师。  

   无独有偶，目前打着“职业生涯规划”的旗号，“跳槽”、“挖墙脚”等行为在餐饮企业中频繁闪现，餐饮业相互“挖人”早已是公开的秘密。

   现在，很多企业隔三岔五都要上演这样的戏码，有的企业甘愿因为“挖人”而付给原企业高额赔偿，而被挖的人和新东家是否就会挖出黄金万两？挖墙脚的弊端有哪些？业内人士认为，外来的和尚不一定好念经，挖人或许容易，但企业的品牌效果却难以复制。有数据显示，挖墙脚八成以上都是失败的，值得关注的是，如果你的企业长期需要“空降兵”来“输血”，那你的企业离失败已经不远。同时，被挖者还可能水土不服，结果成了竹篮打水一场空。所以，要慎重！

1、要“空降兵”来“输血” 危险

   事实上，广州大多数名店尤其是名厨师都曾遭遇过“撬墙脚”或“无间道”偷师，“不成功双方也不会吭声，成功了也不愿张扬，怕免费给对方做广告，撬墙脚者也不好太肆张扬，毕竟不是什么太光彩的事”，所以这个业内公开的秘密，外人看起来是雾里看花。

   餐饮业某老行尊告诉记者，天河区龙口东路一家名为“XXX饭”在开业时，老板高薪挖走天河东路一知名粤菜连锁店“X胜”的4名厨师，这几位师傅都是×胜酒楼掌握冷水猪肚、鼓油皇鹅肠、和味猪手和脆皮叉烧等4个老牌获奖菜式的师傅，并将这俗称“四大美人”的菜式一起“撬”走了。新东家其装修风格与×胜都很相似，与“四大美人”相对应的菜名分别换成：招牌冷水猪肚、怀旧鼓油皇鹅肠、好味汁猪手和蜜汁叉烧，两者的出品无论是造型还是味道都几乎一致，但是，师傅到了新环境，合作团队不稳，经营理念不同，仅仅是这些磨合，就已经使得该餐厅至今仍在挣扎之中。

   不仅仅是同行人才竞争，还有原材料成本上涨、打价格战等使得生意难做……接二连三的冲击让不少餐饮老板心生疑惑，一些餐饮老板认为，行业内的恶性竞争是导致企业走下坡路的重要原因之一：一个不小心，掌勺大厨被请走，整间店服务员被挖墙脚……有名的企业（经理、厨师、服务员）都曾遭遇过“撬墙脚”，这在业内已成一股风气。港美餐饮管理有限公司总经理李睦明认为，在这场代价不菲的争夺战中，损失的是双方企业，目前餐饮业真正的人才数量有限，这么挖来挖去终归不是上策，如果你的企业长期需要“空降兵”来“输血”，那你的企业就危险了。

   被挖走的能起到怎样的效果，最终要看新东家的经营理念、定位、企业文化、工作氛围等众多因素，挖过去没有形成自己的文化，一样失败。被挖走的人大多是来自品牌效益的食肆，品牌效益的企业拥有实力雄厚的技术精英，能根据各区域、人群和季节需求开发特色产品，具有专业的产品开发队伍，讲求产品的落地性。老东家早已名声在外，即使被挖走了某些骨干，但企业氛围还是存在。

2、“挖人”不如“养人”

   餐饮业人员流动性比较大，业内人士认为，由于餐饮业没有“知识产权”的规则，也没有形成成文法规，哪里工资高、有发展前景就去哪家，如果让某老板看上了，原企业当个月工资不要，新东家愿意出双倍工薪，被挖的人会毫不客气的走人，给企业带来的损失，老板时常是哑巴吃黄连。

   但是，外来的和尚不一定好念经。李睦明认为，在感到内部人才缺乏和培养太慢的双重心态下，企业纷纷从外面引进“空降兵”，“空降兵”在企业的“存活”时间大多非常短，多则一两年，更多的是半年左右就萌生退意。“空降兵”被新东家使用，其失败率一般接近85％。不论时间长短，“空降兵”演绎的常常是“南橘北枳”，对企业文化的水土不服成了一道迈不过去的坎儿。

   一方面是他们过于自信自己对企业的掌控，不愿适应企业原有的习俗；另一方面企业对新人多少有些心存戒备，很难对他们稍有出格或不同于企业旧有规章的举动有所包容，文化的碰撞、人格的冲突始终是彼此难以回避的问题。

   尝试改变的职业经理人不由自主地对企业过去的做法采取否定的态度。否定过去，实际上在否定企业成功之处的同时，也否定了创业者的功劳与苦劳，这样往往引起老员工的强力反弹，本来就对外来“空降兵”心存戒心和抵触情绪，使得“空降兵”以后的工作更加举步维艰。

因此，“空降兵”大多面临这样的两难选择，要么不适应企业文化差异被牺牲掉，要么妥协于企业原有规章难有作为、无功而返。与“空降兵”相比，“自家长成”的经理人则往往相反，他们熟悉了解企业文化，更易带领企业进行变革。

3、培养为主，挖人为辅

   一个企业的高等职位都是从外面招聘过来的，那些基层员工还有什么盼头呢？餐饮资深人士姚学正则认为，建议以“培养为主，挖人为辅”，这样能够增加员工的稳定性和对企业的忠诚度，而且降低了招聘、培养的成本，降低了管理成本，提高了团队的整体作战能力。

   企业要实现生生不息的发展，需要引进人才，但更为重要的是如何帮助新晋人员顺利渡过见习期，尽快融入团队，不断茁壮成长。同时，在正常的管理架构里面，同样存在如何培养人，使其发挥最大效能。从另一个角度来讲，内部提升有利于企业文化的塑造与传承，“空降兵”最大的问题一般也在这一方面，如何使得企业文化成为所有员工的行为标准，也是人才培养的重要课题。高薪是招聘的手段，但培养却是留人的关键。如果一定要把二者对立起来，高薪挖来的人如果没有很好的培养机制，很快就会陷入人才不断流失、不断挖角的困境。

4、人才梯队建设为重

   虽然，很多企业通过“挖角”一时取得最快的收益，但更多企业用自身的教训说明：外来的和尚并不是都能念好经，其实，很早之前就有企业开始了企业经理人职业化道路，但让人遗憾的是，由于长期以来企业的关键部门被“空降兵”把持，没有一个可以长远执行战略的人才，使得企业发展陷入了人才难以为继，只能不断引进“空降兵”的被动局面。技术是第一生产力，人才是第一资源。餐饮业的高技术人才、熟练技工都不足，管理人才的水平也不够，何来企业的兴旺发达？

   把竞争企业的人才挖过来，这些都只不过是一个外力，如何痛下苦功，把自身的人才梯队建设起来才是至关重要的。企业应该把握好“挖角”人才和自身人才体系的一个“度”，通过两方面的相互融合和带动，使企业的内部实力不断均衡，逐渐形成以技术工人为基础，顶尖专家为塔尖的一个金字塔体系。“在金钱上竞争，在文化中取胜”，薪水自然是一个重要条件，但它决不是留住员工的关键。

   一个合格的餐饮高管究竟值多少钱？某知名酒楼负责人认为，被别人挖的“高管”肯定是有一定的从业经验，尤其是成功经营了一家颇有名气的酒店。另外，被相中的人手头有大量的“资源”，这将会为其到达的“下一站”铺平道路，不过，一个餐饮从业人员频繁跳槽对企业不是件好事，对个人也不一定是好事，因为道理是明摆着的，为人诚信很重要，业界的口碑也很重要。

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