你是如何处理员工辞职的？

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    餐饮行业人员流动频繁是比校正常的，但在今天服务员难招的情况下，员工辞职换新工作，是令很多餐饮老板头疼的事。

但“留者有意，去者无心”，面对“去意已决”的员工，餐饮老板是肝火上升、冷眼相对，还是理性分析、理智面对呢？

其实对老板来说，如何“善后”才是最为重要的。如何最大限度地降低因员工辞职对企业造成的损失、如何最大限度地让离职的优秀员工继续为企业创造价值，这是老板应该首要考虑的。

以下几种方式可供老板参考。

给离职员工建档案

餐饮企业“卖”的是服务，如果老板把员工也当作自己的潜在客户，即使当员工辞职离开企业后，继续与他保持，发展他成为本企业的客户，是不是也是一种收获？

所以，优秀员工离职后，把离职员工统一编册，建立离职者档案，随时保持联系是不错的管理方式。档案内容应包括：离职去向、离职原因、联系方式等内容，并保持与离职者的日常沟通和联系，随时向其传递本酒店有关的公开资料、发展动态、企业文化等信息。也可考虑设立非正式组织，通过网络、电话的方式，保持与他们的联系，或者在企业重要的活动上邀请他们出席等等。这样不仅有利于感动已经离职的员工，鼓励他们对酒店的发展提出宝贵的建议，还能通过他们宣传公司以人为本的人力资源管理理念。更为重要的是，需要时还能动员他们重返企业。

在这方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鉴。麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。

建立“回聘制度”

员工一辈子只为一个企业工作的想法已经一去不复返了，这些员工忠诚于他们的职业甚于企业。当他们觉得这个企业的未来前景、现实环境更能增强他们的职场能力时，他们就愿意忠诚。因此，当他们离开队伍时，不放弃对他们的关系管理，仍然把他们作为财富和资源，这样的老板是明智的。

员工流动速度快，流动人员多是餐饮企业的一大特点，建立“回聘”制度能更好地吸纳优秀人才。餐饮企业要建立“回聘”制度，首先要有一套为前任员工回队提供更好工作机会的合理完备的考核体系，即根据他以往的工作知识和技能合理安排工作岗位，不会因为他的一次“离队”，回来后没有适合他的岗位。

其次，要制订有关条例和步骤。比如，重新聘用的员工必须符合某些条件：符合目前职位要求；工作表现良好；辞职原因合理。人力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供应该基于重新雇用员工所应该填补的空缺岗位。

“有胸怀的企业不会和员工计较。优秀的员工回队只会鼓舞在职员工的士气，因为他们用事实证明了本企业的吸引力，好马回头找的草原一定是丰美甘甜的。”广州一位餐饮老板这么理解“回聘”。

制度约束，保护商秘

一餐饮企业的营销员工离职跳槽到另一家档次相同、定位相同的酒店，走时带走了原酒店所有的客户资料，包括此酒店与一些重要客户的合作机密。致使酒店客户流失，竞争方式也被另一酒店“克隆”。面对辞职员工，如何保护自己的商业秘密？

有企业与员工签定竞业禁止，以保护自己的商业秘密不受侵犯。这种“把丑话说到前头”的做法在一定程度上避免了商业秘密的流失或“半拉子”工程的出现。具体到餐饮企业，可以在竞业禁止中这样与员工约定：甲方（企业）在终止、解除乙方（员工）劳动合同前6个月时，有权根据乙方设密情况的不同调整乙方的工作岗位；乙方正式离开甲方1年之内，不得从事同类企业的同类岗位；乙方提出解除劳动合同应提前3个月向甲方提出书面申请，甲方有权根据乙方设密情况的不同调整乙方的工作岗位；同时，甲方还根据权利对等的原则约定严格的违约处罚措施。

竞业禁止，这种在西方国家用人制度方面广泛应用的一种形式，实际上可以有效地保护人员流出企业的商业秘密和知识产权等。人才流动中侵犯商业秘密的现象较为突出，为了有效地保护商业秘密，有必要借鉴并用好竞业避止这种秘密武器。

竞业禁止，这种在西方国家用人制度方面广泛应用的一种形式，实际上可以有效地保护人员流出企业的商业秘密和知识产权等。

老板的12个自检

“昨天还看着那位员工好好地干活，今天却提出了辞职？是我的眼睛看错了，还是我不够了解员工？”很多餐饮老板有这样的困惑。到底应该怎样知道员工是否有离职倾向？

准离职员工心理问题

1他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？

2他是否对企业的发展充满信心？

3他是否认为他在企业的地位与他对企业的贡献成正比？

4他是否适合目前的岗位？

5他是否认为自己有晋升机会？晋升路径是否通畅？

6他是否认为自己的待遇比较合理？

7他是否感到企业的制度是公平的？

8合同到期，他是否有与企业续签合同的打算？

9对团队中的领导或对团队有较大影响力的人有何看法？

10对企业抱怨是否增多并提出更多更高要求？

11是否积极参加团队中活动频繁？

12与外界接触是否过于密切？

员工离职危机自检单是提供给老板的一份自检表，员工是否有跳槽倾向，是否对前途迷惑，老板心中应该有一份“自检表”，并可以试着与员工这些的问题，以了解员工心理状态，提前做出准备。

如果企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对企业保持忠诚的知识型员工的支持，企业将面临被市场淘汰的风险。所以针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施，是十分必要的。这就是风险防范单。

员工离职防范措施

1使员工认同公司的价值  观和目标，使员工与企业建立“精神契约”关系，增加员工对企业的归属感 。

2与员工就绩效进行有效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对他的激励性、薪酬奖惩的公平性。

3做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。

4为业务能力突出的员工设立晋升通道

5在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立不断引进优秀人才的渠道。

6创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。

7建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。

8未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。

9要求中介机构或推荐人承担被推荐员工在工作中的弄虚作假、失误或违约等行为的间接责任。

10对关键人才签订“竞业禁止”协定。

11企业应把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，而不是看成敌人。

12设立回聘制度。

化敌为友，好聚好散

对执意要走、留也无益者，就索性给对方一把“梯子”。麦当劳（北京）有限公司的一位人事经理说：“我敢肯定，离开麦当劳的员工没有谁会说麦当劳不好的。”这何尝不是对麦当劳信誉和形象的一种宣传呢？但有些企业认为员工的离职是对自己的“背叛”，临走还想给个处分，而不是去弄明白员工“离职”的真正原因，这于企业是没有太多好处的。

不满情绪，避免双方有更大的伤害。

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本文转载自互联网

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