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如何实现厨房人情化考核

2019年06月28日转载自互联网

内容摘要：实施我的方法，头两个月是关键时期，这两个月的重头戏是一张我精心设计的专用表格——《员工业绩综合考核表》，上面分列“出品质量”、“销售份数”、“销售金额”、“投诉率”、“出品速度”等软性内容以及考纪、考...

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　　实施我的方法，头两个月是关键时期，这两个月的重头戏是一张我精心设计的专用表格——《员工业绩综合考核表》，上面分列“出品质量”、“销售份数”、“销售金额”、“投诉率”、“出品速度”等软性内容以及考纪、考勤等“硬管理”的规定，每一项都确定分数，合计100分，此表每个工作小组一份，按每组的执行情况打分，头两个月各人当月的工资就根据表格上的总分，按一定比例折算出来。

　　为摸底细耍个花招

　　这两个月我要得出的结论是：厨师在心态平和、乐观积极的状态下到底每人能做成什么样，具体说就是能炒多少份菜、这些菜营业额是多少。此间最关键的一点是：千万不要让员工知道厨师长要给他们找这个“任务基点”。假如厨师知道你要根据他这两个月的月营业额给他定任务，他宁愿这两个月少拿点钱也要尽量少干活，以使厨师长给他定的任务额少一点——这样他完成起来容易，想超额拿奖金也不是问题。

　　至于这张表格，就是为实现这个目的耍了个小小花招:正因为这表看起来挺像那么回事儿，员工自然就觉得酒店会按此执行下去，就会在毫无“防范”的情况下“中招”、发挥出最佳水平，而我则可以在一旁气定神闲地观察每个人，并摸出实底儿。说白了就是虚晃一枪，旨在稳定军心、转移员工的注意力，我真正想要取得的核心指标只此一项——每人每月所炒菜品的总销售金额，这就是我要摸的“基点”。

　　“硬管理”参与综合考评

　　《员工业绩综合考核表》中，要体现的是“综合考察”，如果只考察出菜质量和销售份数等项目，只靠这些项目拿分、拿工资，势必会造成厨师们只顾及多炒菜、快炒菜，而忽略考勤、考纪、卫生、节约等等环节，那么厨房中肯定要天下大乱。因此，“硬管理”参与考评，就可以考察出员工在维持厨房正常秩序下所能达到的水平。在进行两个月的考察之前，就要制定出详细的考勤、考纪、卫生等厨部管理条例及处罚措施等硬性规定，并列入表格，以分数的形式体现出来。

　　机动菜：“专菜专做”也灵活

　　我将厨房人员分为16个档口，其中有12个炒锅、1个凉菜、1个煨汤、1个面点、1个蒸菜，每个档口由一个师傅带一个打荷、一个配菜，三个人组成1个小组，每个小组是一个利益的整体，一荣俱荣，一损俱损。每个档口都有个与《员工业绩综合考核表》基本相似的表格，根据每一位员工的特长，合理安排岗位。

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