餐企发展靠“人” 超级物种的超级人才战略

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2017上半年，实现营收283.17亿元，归属上市公司股东的净利润10.51亿元，同比增长56.94%之多。

这是永辉超市刚刚交出的成绩单。而其线下升级业态“超级物种”，和阿里盒马鲜生一起，已经成为新零售现象级的存在。

能支撑一家企业发展的，归根结底是“人”。（相关阅读：乐凯撒陈宁谈“人才超配”：“从没见过哪个公司因为人才多被拖死的！”）能支撑永辉疯长的，又是怎样的人才战略？

在“2017中国连锁企业人力资源高峰论坛”上，永辉超市股份有限公司核心合伙人杨李给出了答案。

今年3月，永辉再次走进清华、北大，进行人才招募，选拔、培养未来新零售所需要的领军人才。为什么？

未来领袖需要“五星领导力”

复旦导师包季鸣教授说：

在包季鸣看来，前瞻力是前提。卓越的领导要有洞察未来、确立愿景意愿的能力，这对于一个领导者是很关键的，因为这关乎你是否可以做正确的事情。

而平台力是关键。作为领导，要用正确的方法，选做正确的事情，更要有标准、流程支撑平台的发展。

共识力则被称为基石，也就是建立信任。一个优秀的领导者后面会有很多追随者。苹果会成功，是因为经历了很多“潜伏期”，聚集了一大批追随者。华为、永辉也如此。要让追随者、一帮伙伴和你达成共识，相信你的愿景、未来，相信你做的事情就是最伟大的事业。

创新能力则为源泉。只有用变应对不变才能不断成长，不被淘汰。就像永辉，如果不变，可能活2-3年，如果应时而变，突破自己，永辉未来就会有更长远的10-15年。

最后是保障力，就是一定要找正确人做正确的事情，来实现你的目标。因为再好的东西不能落地，都是空谈。

未来领袖和人才梯队建设两者之间就是漏斗原理关系。未来领袖就是塔尖上的一小波，但领军人物又需要人才梯队源源不断地从人才模型中选拔，从众多优秀人才当中培育、孵化。

未来领袖需要具备的五星领导力，是支撑将来整个梯队站在最高的基石和前提。

源源不断的人才，需要“土壤、种子、阳光水分” 

未来这么多变化，要构建未来领袖健康生态体系、生态链人才，该如何来做呢？

1、让土壤时刻保持活力

培养生态的模型，首先要有一个大的平台在生态体系中。我称之为土壤，因为要有土壤才能种出好东西。

有了好的土壤，一段时间不去松它、不去耕种也会荒废。所以，永辉会不断在云超板块、云创板块、云商板块、云金板块等，从传统跨到互联网，进行非连续性的创新，打破固有管道，让土壤时刻保留新鲜活力。

2、1933工程筛选好种子

有了好的土壤后需要有好的种子。永辉的筛选种子机制，就是和很多院校合作的1933项目。

这个项目的培养理念很简单，就是“三专三线”：

三专是专项费用、专项培养、专人负责；

三线是专业线、管理线、情感线。

所有在平台上需要的专业能力都向种子敞开，有科学应用工具帮种子实现，管理线团队建设能力、沟通能力全部给种子赋能。甚至很多学生因为初次接触社会，最开始会遇到很多情感以及内心的焦虑，这时候，企业也会有“知心大姐姐”来帮忙疏导。

3、六个月不行就淘汰

种子到了以后，就希望赋能，赋予创新创业能力、学习业务能力、共同协作能力、团队建设能力等，从中挑选、成长。

这其实要做很多培育的。领导力学习、创新物种任职培训、体验培训，根据孵化和种子不一样，会给予不同赋能工具和赋能条件，帮助成长。

当然，孵化也是有周期的。比如1933最前端的平台，孵化6个月后成为平台上非常好的领军人物，就可以成为更高的种子进入到下一级平台；如果不行，就会被淘汰。

4、激活个体的赛马机制

在整个过程中需要阳光和水分、养料保护种子，比如企业创新、合伙人机制、赛马机制、大数据支持，等等。

其中，赛马机制非常重要。也就是说，在里面的员工，不优秀一定会出局，而是否优秀看的，首先是意愿度，其次是能力。因为能力可以后期赋能，但意愿度是本能意愿。如果一开始意愿就相悖，能力与否也就不重要了。

就像西典军校，只要不是傻子，出来各个是精品。但这其中，要经历重重磨炼，必须要有意愿的支撑，如若不然，很容易被其中的各种残酷磨炼所淘汰。

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本文转载自：餐饮老板内参 作者：王瑛

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