猫死了要请“丧假”，餐饮行业该拿这种95后员工怎么办？

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因为这个话题，一群餐饮老板炸开了锅……  

假期过完刚开工，一水果店老板跟记者抱怨：

“手下有四个员工，其中一个95后员工，使不动。年前接单外送水果的活儿，本是四人轮流去送，其它三人都干了，就是这个95后不干。人家理直气壮，我不挣这个钱。当时，第三方外送也放假了，我也不敢开除，开了还得自己送……”

老板委屈又无奈。

刚把这个话题扔进了餐饮老板讨论群，群里立马就炸开了锅，一场论战就此开始。

老板A： 开除！这种员工果断开除！

老板B： 开除治标不治本。出现这个问题是系统问题，如果一开始招人有标准、管人有制度，不会出现这样的问题。

老板C： 现在的年轻人就是这样，不服管。

老板D： 不干活就滚蛋，小店就是要简单明了粗暴直接，一切以店面赚钱为主

老板E： 你这样怕是要把店给开倒闭吧！

……

万万没想到，没等到开除，这个95后员工“抬脚走人”，另一名员工也跟着离职了。店里一共剩俩员工，拉不开栓、揭不开锅，老板现在跟他们说话，“大气儿都不敢出……”

1    

“难管”的95后员工：    

养的猫死了，要请“丧假”……    

提起“95后”，采访的老板们大都对他们是又爱又恨。

有时，他们是个性鲜明、逗比卖萌、创意十足 的新新人类；有时，他们又是不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞 的“刺头”。

比如，有老板讲了这样一个奇葩的例子。有一天，一位95后员工提出，自己养的猫死了，要请“丧假”。

面对这样奇葩的理由，公司没有批准这位员工的请假要求。结果，这位员工当场就辞职不干了。

事后，他才从其他员工那里了解到，这位员工真实的辞职原因，其实是对公司的晋升机制不满。

再比如，某天，一位新来的95后员工迟到了5分钟。按照规定，迟到5分钟要罚款10元。

结果这位员工放下300元钱，说了一句“包月”，然后淡定离开，留下人资经理瑟瑟发抖。

内参君一位刚刚辞职不久的95后师弟，也吐露了自己的心声，“网上都说我们是不在乎钱的一代人，瞎说！谁说我们不缺钱，不想要好的待遇了？为什么辞职，老板们心里难道没有点B数吗？出3000块的工资，想让别人干6000块的活，哪有这样的道理？ ”

2    

也有餐企大胆启用新人    

他们业绩最好的店长是98年的    

在很多人对95后持怀疑态度时，不少餐企已经开始大胆启用新人。

比如，海底捞的员工中，目前有近一半的人是90、或95后；

麦当劳招聘时打出的slogan是，“我们就相信年轻人” ；

巴奴的员工中，18~26岁的年轻人占大多数，服务员中大学生的比例甚至达到了30%。

内参君认为，身为互联网的原住民，95后其实是更有脑洞、更懂体验、更会表达的一代人 。如果管理者能够加以合适的引导，他们会让企业更有活力、走得更远。

“人的问题是共性的。现在出现在90后、95后身上的问题，以前在80后身上也出现过。”

拌调子热干面创始人大侠说，“但是只要方法得当，问题都可以解决，目前我们业绩最好的店长就是一位98年出生的年轻女孩。”

3    

用人时犯的难，都是招聘时偷的懒    

因为招人难，很多餐饮企业在招人时，往往是来者不拒。但是，解决员工管理问题的关键，其实恰恰就在源头的招聘环节 。 可以说，现在留人用人的难，都是当初招聘时偷的懒。

“招人时就要招‘好人’。说句老生常谈的话，态度比能力重要 。招人时，就要招和企业价值观相符的人。”，大侠说，“招聘不做好，企图指望后期大量的培训、洗脑来留住员工，只会对企业造成更大的损失。 ”

招人环节结束以后，拌调子还设置了3天的试岗期，3个月的试用期。在这期间，员工可自由选择去留，企业也会根据表现决定员工的取舍。

4    

用好95后，这里有8条实用建议    

- ➊ -

薪酬体系透明  

让95后知道朝哪个方向努力  

以往，大多数餐企对于员工的薪酬都处于保密状态。

实际上，透明的薪酬体系，更能够激发员工的积极性。比如，井格火锅在招聘时，就将不同岗位的薪酬明确标出，员工很清楚的知道自己目前处于哪个阶段，该朝哪个方向努力。  

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本文转载自：餐饮老板内参 作者：白刘阳

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