黄金土豆饼商用技术视频教程
黄金土豆饼,一款备受大众喜爱的街头美食,外表酥脆、内里软糯、营养美味、价格实惠,凭借低成本、...
90后、95后和00后由于在互联网的环境下成长起来,年轻员工是一批更有脑洞、更懂体验的人,餐企可以从理解需求、薪酬鼓励、晋升通道和视为伙伴四个方面来完善管理方案。
养的猫死了请丧假,店长没批,95后员工抬脚就走人……
老板年前接了外送水果的活儿,90后员工一句“不挣这个钱”,老板使都使不动……
上班迟到,按规定罚10元,00后员工放下300元,说了一句“包月”,淡定转身……
不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞,现在的年轻员工都肿么了?
面对90后、95后和00后这些“个性鲜明、特立独行”的新新人类,餐企到底该怎么管,才能捋顺“刺头”们的毛,让员工变成贴心又能干的好宝宝?
由于在互联网的环境下成长起来,年轻员工是一批更有脑洞、更懂体验的人,想要建立企业和员工的友好关系,餐厅其实可以从四个方面来完善管理方案。
1、从员工管理到员工体验,了解真实需求
2、巧用薪酬,让员工的付出有回报
3、明确的晋升机制,让员工有盼头
4、拥有使命感,把员工视为伙伴
矛盾的产生往往是根源问题没有被找到! 在现象的背后,是否潜藏着员工的真实需求呢?
当管理者把关注点从“员工管理”转变为“员工体验”时,或许会有另一番理解。
比如,因为宿舍没有wi-fi导致员工离职事件不在少数,如果管理者愿意了解员工的真实需求,就不会花更贵的价钱给员工宿舍配备电视机,而不配无线路由器。
比如,海底捞了解到新员工需要有适应的过程,所以员工在培训阶段会完全脱岗,只需要每天学习6个小时,而且伙食和住宿都很不错,这样做让许多刚进的员工深感满意,建立了最初的信任与认可。
那么如何才能得知员工的真实需求呢?除了经营者平时要注意倾听员工的想法,发现背后的需求;开展调查问卷等方法外,这里还有三种普遍适用的方法:
1、同年龄段类比法
把餐厅工作的员工,与消费者调研报告中通年龄段的人群类比,可以大致看到这个年龄段的人群需求。
2、同行业类比法
了解行业内其他成功餐饮品牌都做了哪些工作,在对应自己的实际情况,取其精华,去其糟粕。
3、贴标签法
给员工贴标签,借鉴消费者的调研方法,并以个人纬度或者集体纬度进行标签式划分,比如喜欢什么、不喜欢什么,以及属于什么圈子。找到员工的关键词,会更有针对性。
还是举海底捞的例子,针对年轻员工的特点,比如单生汪,会为他们解决情感或婚姻问题、介绍对象;比如希望学习的员工,会帮其联系学校,提升学历等。
马云说过,员工留不住无非两个原因:“钱没给够”或者“心委屈了”。 而且“钱没给够”往往还是导致“心委屈了”的重要原因。如何发工资,是餐厅人力管理体系的重中之重。
1、 短期激励而非年终大礼包
大多数公司会把奖励放到年终发,也就是年终奖。但试想,员工真的寄希望于看起来空洞乏味的年终大礼包吗?由于年终奖是对一整年的奖励,而且奖励内容也不太具有针对性,所以年终奖对于员工的激励作用并不太大。短期激励才是让员工看到每份努力都有价值的好方式。
所以要想刺激员工积极性,餐厅经营者不妨在薪酬制度中突出短期激励的作用。
雕爷牛腩店里,员工可以通过技能提升来攒经验,经验条满了就升级,从一星到五星对应不同的薪酬和绩效。同一岗位可以有1:19的薪酬差距,还有不同的随机奖励。通过这样的即时奖励制度,大大提高了员工的积极性。
▲ 雕爷牛腩店服务员的胸前星级标志
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本文转载自:餐饮人必读 作者:大星
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