一言不合就裸辞，餐企该拿年轻员工怎么办？

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2、将收入分解成奖励而非干瘪的死工资  

工资只是描述了员工与餐厅之间的交易，而奖励更多的体现出情感上的认可和鼓励。  

餐厅经营者可以依据不同的等级和要求将员工的薪酬拆分为不同的奖励，当员工拿到钱的时候，一定要让他们明白：原来我是因为做了这些事情获得了这笔收入，下个月我要更加努力。

3、员工加盟和员工分红  

加盟和分红是比工资更有动力的金钱回报。不仅能有效增加老员工的忠诚度，还能够有效提高员工的身份和地位，激发员工的主人翁意识。  

德克士的员工加盟  

德克士以加盟为核心，它的发展和扩张，其中90%都是加盟店。为了调动员工的积极性、提升门店的盈利能力，自2014年开始，德克士就在推行员工加盟计划，并以此作为下一步扩张的主要方式。

王品集团的员工分红  

台湾餐厅连锁集团王品集团为了激励员工，每家店每个月23%的利润都用于员工奖金，每年王品集团“分红+奖金”的支出占人工总成本28%。与其他餐企普遍采用年终奖方式不同，高频率真真切切的分红成功帮助王品集团留住了主力员工。

三、晋升机制让员工有盼头  

年轻人最怕一眼望到头的人生，所以能力出色的人，除了薪酬外，需要给他们提供明确的晋升通道和管理技能培训，让员工能够看到自己的职业前途，对工作充满信心，从而能够留住人才在企业安心发展。

1、必升而非选升  

升迁作为激励员工最大的催化剂，晋升通道的设置一定要让员工知道，只要我愿意努力，我一定有升迁的可能。  

如果一家餐厅的晋升通道让员工望洋兴叹，无望又彷徨，那就完全起不到激励的作用了。

海底捞在员工入职时，就会明确告知：“海底捞现在的管理人员全部都是从基层做起，如果你诚实、勤奋，并且相信用自己的双手可以改变命运，那么海底捞将成就你的未来。”

在海底捞，员工只要在一个级别合格，必然升职，从初级员工到小区经理，一步一个脚印，绝对不越级升迁。

2、很有必要提供管理技能培训

优秀员工不等于优秀主管。  对于餐饮业来说，从基层做起的员工对管理知识都普遍缺乏，如果没有这方面的知识培训，是很难完成员工到管理者的角色转换的。但这一点，很多餐饮企业都忽视了，从而造成人才浪费和流失。

四、拥有使命宣言，把员工视为伙伴  

星巴克的员工很难被同行挖走，除了福利好之外，最重要的是员工对企业的认同感。

如何获得这样的认同感呢？

星巴克的经验是把员工视为伙伴，同时拥有共同的使命宣言。  

1991年8月星巴克向雇员推出了“咖啡豆股票”计划，向700多名员工赠送股票，至此，星巴克停止使用“雇员”这个词，开始用“伙伴”代指所有的员工。

星巴克通过一系列的努力，让员工成为企业发展的伙伴，这种高度的认同感和使命感，最终让星巴克的创始人自豪地在自传中写道：“伙伴们的激情和贡献是星巴克的第一竞争优势。失去了这些，我们就会全盘皆输。”

▲ 星巴克的员工都被称为“伙伴”

结论：  

如今早已过了把员工当作生产线上零部件的时代。  

面对年轻一代的人，餐企应该用同理心去了解员工的想法而不是强加固有规则的条条框框；应该增强短期激励而不是长线奖励；同时把他们当作一起发展的伙伴而不是仅仅“打工的人”。

做到这些，相信和年轻一代相处起来就容易多了。

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本文转载自：餐饮人必读 作者：大星

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