中国式餐饮接班计划【专题】

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　　国美集团黄光裕和晓晓的决战，将企业接班人的问题再次推上前台。餐饮企业大多数属私人企业，是从光裕事件中吸取教训，只挑选自己的后代作为接班人?还是继续启用职业经理人?“黄陈斗气”事件，会不会让企业家和接班的职业经理之见的信任关系变得微妙?

　　这个问题涉及众多的中国餐饮企业未来能否做成百年老店，我们无权说任何一种模式是好是坏，只能为大家做一个梳理，并且整理出其中的困惑和利弊，促使餐饮人作出更多更深的思考。

　　一、中国式餐饮接班困局

　　警惕危险的断裂

　　曾有业内专家用5句话来形容目前国内餐饮企业接班人存在的危机：一是“前不见古人，后不见来者”——企业家接班人意识缺乏危机；二是“蜀中无大将，矮子头上选将军”——接班人素质危机；三是“合久必分”——家族企业接班人分歧导致分裂；四是“山雨忽来，群龙无首”——高管人才突然缺位导致的危机；五是“退而不休，垂帘听政”一企业接班人的环境危机。

　　调查显示，中国90％以上的餐饮企业没有明确的接班人计划，这其实是一个很大的缺失。一旦企业或是老总出现什么意外，企业的运作就会出现很大的问题。企业如果没有接班人计划，实际反映出这家企业没有持久发展的企业文化，企业要打造百年基业必然需要不断有合适的接班人涌现。很多中国企业家都有一种不服老不服输的心态，但该去的总归是要去的。

　　后继有人的幸福

　　企业领导人的更换是每一个企业最艰难也是最关键的一个“坎”。能否选出合适的接班人传好“接力棒”，对企业的安危至关重要。

　　在接班人的选择上，现任领导人的意见无疑具有举足轻重的作用，尤其是在现任领导人享有很高威望的情况下，他基本上左右着未来的人选。

　　重庆小天鹅集团的何永智就曾在公开场合表示，想早点退休。廖韦佳是小天鹅集团廖长光、何永智夫妇之女，1982年4月生，在她16岁的时候，就成为了小天鹅集团董事，初中毕业后到美国读书，爱好文学艺术，24岁曾出书《星条旗下的中国宝贝》，轰动一时。目前她拥有小天鹅集团20％的股份，个人身价上亿元。

　　廖韦佳是小天鹅集团最年轻的董事，也是中国最年轻的富豪之一，而且，她还是小天鹅集团唯一的接班人。何永智对女儿的定位是，将来肯定要经营小天鹅，但她自己也要走创业之路，在美国开餐厅开连锁店，到国际化大企业打工，有经验后再回来接管家族事业。何永智在不同场合称赞女儿是一个聪明漂亮而且充满睿智的孩子，在很多方面，她已经超过了父辈。对于将来，他们希望她能将小天鹅做成一个国际化的企业，有一天带小天鹅上市。

　　像何永智这样幸福的餐饮第一代企业家显然也不是少数，同时他们也意识到接班人计划要提早进行。之前某著名商学院就专门推出了一期餐饮接班人培养计划，据说报名者众多，许多餐饮企业家纷纷送子女来就读，希望将来下一代学成接管企业。

　　更多的人在苦恼

　　但更多餐饮第一代创业者在苦恼。

　　根据西班牙一份餐饮协会的统计，在过去的一年时间里，巴塞罗那地区有40％的小型酒吧和餐馆关门，这主要是因为出生在1945年到1960年的一代餐饮业企业家，现在都到了退休的年龄。一旦他们无法在家族中找到合适的接班人，那么就只有将自己投入毕生心血的餐饮企业转让或者结业。

　　在中国，这种情况也有许多。

　　据业内一位资深人士透露，某餐饮企业掌门人一心想将自己的企业传给儿子，但儿子身上沾染不少“八旗子弟”作风，不但不上进，还沾染不少恶习，令这位掌门人忧心忡忡。

　　即使将股权传给下一代，接班人能否与新的公司管理层和睦相处，如何避免利益冲突，都是需要面对的问题。

　　家族企业进入第二代之后，必然会引进职业经理人，而目前我国餐饮职业经理人的职业性和操守度都还有待提高。另外，中国现在尚未建立起成熟的餐饮经理人市场，导致目前国内家族企业在接班人的挑选上，也显得有些资源不足。

　　世界性的规律是，第二代接班后成功传承的比例只有3成。如果在这个过程中，有7成的民营企业被淘汰，那对中国来说是一个很大的悲剧。

　　其实，在世界范围来说，企业的交接也是一个很重要的话题，只不过是经过百年的发展，很多国外家族企业都有自己成熟的传承体系。世界五百强中，8成以上都是家族企业，足见家族企业对世界经济的贡献有多么大。然而这些家族很多并非不一定是延续血脉的传承，而是通过家族控股，外人参与经营等方式得以保持品牌的长久不衰，像施华洛世奇、福特就是典范。

　　国内的餐饮企业负责人的交接大多有继承、选拔、禅让、招聘，出让等方式，但是不管哪一种方式，都还没有一个成熟并且适应中国企业发展环境的体系。因此，这也是一个许多餐饮企业家相当关心的大问题。

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