把员工离职率降到0，来“取经”这家店的管理3步法

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员工不是管出来的，是理出来的。

回想起半年前每个月的 15 号，马莲说犹如一场噩梦，因为每到这一天，她总会收到同样的消息：离职、离职、离职。

因为跟深圳总部隔着很远，Lady7  武汉店无论在人员管理、培训还是制度落地方面都有存在断层，尤其从 2017 年 3 月份开始，15 天工资不要走人的、25 天工资不要走人的，后厨集体离职的，几乎在人员方面遇到最棘手的问题，这家店几乎全遇到了，并且是接连发生。每天都在留人、找人、补人，生意还怎么做？公司还怎么发展？这让总部很焦躁。

2017 年 6 月份，马莲被总部派去了武汉店，走时领导给她甩下一句话：如果这家店改不好，你也别回来了。带着几个深圳的小伙伴，一个 90 后的店长，就这样开始了自己的“救火支援”。

可真实情况比她想象的还要严重一百倍。武汉店的小伙伴跟深圳完全不同，见人冷着脸，不愿开口说话，每个人都散发着拒人于千里之外的气息，作为一个“外人”，她感觉连融入都很难，更别提什么改变了——他们并不想听令于这名陌生的 90 后。

不过也就是这股 90 后的“不服气”让她撑了下来。不服气被孤立，不服气特立独行，不服气无能为力。越是困难，她越想试试，自己究竟能为这家店带来多大改变。也正是这时，她记起深圳之前领导的另外一句话——“先人后事”。无论要做什么，从人开始。

在对小伙伴平日的观察中，马莲还真发现了蛛丝马迹。员工经常性下夜班后不睡觉，第二天打不起精神，这让她觉得不对劲。

勺子课堂的陈坤龙老师说，员工离职的原因无非有三点：排班不合理、福利待遇不够好、与上级关系不融洽 。这不仅完全印证了 Lady7 武汉店的现状，也让马莲把员工离职的来龙去脉想的更透，排班不合理不仅会影响员工的工作状态，还会直接影响跟上下级的关系，真是一颗老鼠屎坏了一锅汤。

在 Lady7 其他门店，正餐早午晚班次分配应该是，1：1：2 ，虽然晚上 9 点之后客人不多，但收拾东西、准备第二天要用的东西却也很费人力，但武汉店却只给晚班安排的最少。仅仅因为人员分配不合理这一个问题，连续性加班、工作任务量大的问题就很影响情绪了，更让员工接受不了的是，自己好不容易把活干完了，最后的辛苦却没被统计上，店长不仅会完全忽略掉自己的劳动成果，排班表的安排也只有他一个人说了算，“存在感”？不存在的。

再回过头看，员工下夜班后为啥总熬夜？因为他们对第二天的工作没信心，既然得不到肯定，干脆就不付出。勺子课堂陈坤龙老师在《超级店长提升营——教练与辅导课》中提到：要管事理人，但武汉店犯得最大的毛病就是搞反了。 人都还没有理顺，就忙着安排员工做一大堆不愿意做的事，员工的反抗心态就会出现。

“管事理人、先人后事”，其实这两个观点无非都在传递同一个信息，把员工当人看。如果能把这个当成先决条件，那么安在任何事情上，都能充满人情味儿，比如那张非常流程化的排班表。

让员工愿意在店里留下来，她做了这样几件事：

改善工作流程和制度    

1、均匀分配上班时间，保证合理工时。

2、所有排班表必须经审核后贴出，保证灵活性和员工话语权。

3、员工排班表必须登记，专门设定排班岗位，提前一个月统计好下个月的排班、休息情况，并对上个月的排班做好统计。保证员工劳动成果得到尊重，也保证休息日。

4、把预估营业额、预估工时写进排班表里。保证员工每天清晰自己的目标，也保证店长对目标任务的一目了然。

新制定的排班表已经把营业额写在里面    

很多时候，公平并不绝对存在，但如果你愿意为员工制造一点点公平，他们便愿意为你回馈更多。

可只有公平就能留住员工吗？它或许只能解决不反感的问题，还达不到所谓的“士气”。或许提高士气，还需要精确到每个人。对这块，马莲做了个特别有趣的人物设定，团队里面的成员性格跟《西游记》里面的师徒四人不是很像吗？有人能力好，有人态度好，有人人缘好。如果能针对不同性格的人去分配和安排岗位，是不是能让他们的目标感更强？于是在人员安排上，她又进了一步。

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本文转载自：掌柜攻略 作者：高云凤

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