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员工情绪管理的三个步骤

2019年09月03日转载自互联网

内容摘要：大家都知道人才是企业之本，人才是我们这个团队的重要财富。而人之所以难以管理，关键在于人生在世，食五谷杂粮，有七情六欲，出现了情绪波动也实属常见。而我们面临的难题是如何有效管理员工情绪。其实与其说管理员...

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　　大家都知道人才是企业之本，人才是我们这个团队的重要财富。而人之所以难以管理，关键在于人生在世，食五谷杂粮，有七情六欲，出现了情绪波动也实属常见。而我们面临的难题是如何有效管理员工情绪。其实与其说管理员工情绪倒不如说如何帮助员工认清情绪的作用，如何更好的调整情绪。既要以人为本，做到从根源出发，对症下药，又要保证业务指标的顺利完成和客户满意度的真正实现，这是实现团队目标，提高管理水平所面临的重大课题。从我的个人来看，即按照信任——支持-——激励这三个步骤，坚持以身作则的中心点来进行员工情绪管理。

　　首先，我相信我们的员工有能力，也有信心完成本职工作，大部分员工有时表现欠佳的原因并非是没有能力，而是来源于态度，这种对于工作的态度往往会影响自己本身的情绪。日复一日的重复性劳动易让人心疲倦，进入情绪低谷也就成了频繁发生的事情，结果导致可怕后果产生，即客户不满，员工委屈，员工又将这种委屈转嫁到客户身上，最终进入了恶性循环。解决这个问题可以从两方面入手：一是成为员工的有力支持平台，二是让员工明白工作的价值。

　　支持员工并不单单意味着有一个很好的流程，虽然这很重要。更重要的是让员工有归属感，能够在日常工作中感受到自己是在一个具有很强凝聚力的团队中工作，意味着员工在遇到棘手问题时，主管人员会在第一时间站在他的身旁，给他指导，帮助他解决问题。恰好是主管人员的一件件小事让员工感受到团队的力量，感受到自已不是孤身一人奋战而是有许多人与自己站在一起，背后依靠的是团队的整体力量。面对种种困难，这种归属感的营造可不是靠几句口号能够换过来，而是需要主管人员细致的观察、敏捷的反应，真心的关怀。

　　激励员工是一个很大的课题，意味着部门要有客观的绩效考核标准；有科学的绩效管理体系；有良好的沟通渠道和氛围；有顺畅的反馈机制。同时，部门主管还要具备对整个行业较敏感的观察力，能够在日常工作为员工指引方向，引导大家正视我们工作的价值，发现员工独特的闪光点。

　　主管的作用不是监控管理，而是站在一个客观公正的角度，帮助员工发现他们自身的价值。并通过适当的赞扬和鼓励让大家做得更好。不单是为了工作而工作，而是为了实现自身的成长和价值而工作。

　　上述三个步骤构成管理员工情绪的主线，紧紧围绕主线，坚持“以身作则”这个中心点，重视言传身教的作用而非单纯说教，会更容易员工情绪调整。当员工真正成长为自己情绪的主人时，我们收获的不仅仅是成就感，还包括因为你的帮助而有所成长，最终成为你的朋友的团队战友。

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