黄金土豆饼商用技术视频教程
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(十一)象征性的平等主义(Symbolic equalitarianism)
平等地对待员工，例如废除高阶干部专用餐厅、专用休息室等，使组织阶层数减少，可以减少员工们对“他们”、“我们”的想法，并提高整体团队的感觉。
(十二)缩小薪资差异(Wage Compression)
同一位阶之间的薪资差异要缩小。
大部分的工作需仰赖组织内成员互相的合作与支援，薪资差异过大会导致合作的困难。这一点在国内现阶段高级人才供不应求的情况下，可另行考虑。
(十三)从内部晋升(Internal Promotion)
有职位空缺时，应优先考虑从内部拔升。
晋级可增加训练与技术发展，激发员工做得更好的动机，并能增加工二作公平感。再者，提供良好的升迁渠道，能提高职场的士气，打造“只要肯努力，就会有希望”的组织氛围。
(十四)长期的远景(Long—term perspective)
组织必须了解，要达成竞争优势，必须藉由长期的努力，因此企业必须规划远景并制定达成策略的方法。员工的远景规划也是必须同时进行的。
企业的远景会让员工有安全感，企业让员工感到有光明的远景，员工也会扶持企业远景的达成。不少企业在经营上，让员工感到企业只在意“一时的拥有”，缺乏长远的“天长地久”，员工也会以此回应。
(十五)实施成效评估(Performance Appraisal)
优秀员工喜欢在公平的环境里竞争，不好的员工习惯浑水里斗争。
组织应提供一个公平竞争的环境，评估工作绩效、业务能力及工作态度，作为晋升、奖惩及实施训练的依据。
当然，评估绩效一方面可作为企业内人员“留优汰劣”的手段，另一方面可确保企业是“优秀人员的组合”。
(十六)拱型哲学(0verarching philosophy)
企业应建立基本的管理哲学，宣示企业的特有精神，贯彻于各项行为准则中，并形成一种支持企业发展、整合企业力量的企业文化。
进入21世纪，人力资源价值将取代传统的硬资产价值，而企业内人的价值能否充分地开发，则有赖于人力资源管理。因为利用硬件优势固然可以“创造一时的竞争优势”，但不能保证“维持长期的竞争优势”。唯独优秀的人力资源管理，才能塑造优秀的企业文化，也才能支持企业长期的发展目标。
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